کلیه کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد، بعنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند.
مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یکسال در کارگاه کار کرده‌اند باید به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده در فوق تجاوز نماید.
در کارگاه‌هایی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبالغ فوق پرداخت می‌نمایند. عرف کارگاه معتبر خواهد بود.
رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای این قانون در صلاحیت مراجع پیش بینی شده در فصل حل اختلاف قانون کار است.
نحوه محاسبات مربوط به عیدی و پاداش و حق سنوات و همچنین محاسبات بیمه و مالیات عیدی و پاداش و حق سنوات سال 1395 به شرح زیر خواهد بود:
حداقل عیدی و پاداش معادل دو ماه حداقل حقوق : 16.243.320 = 60 روز * 270.722
حداکثر عیدی و پاداش معادل سه ماه حداقل حقوق : 24.364.980 = 90 روز * 270.722
حق سنوات معادل یک ماه آخرین حقوق بعنوان مثال: 8.121.660 = 30 روز * 270.722
لازم به ذکر است، عیدی و پاداش محاسبه شده با این فرض است که کارگر یک سال
شمسی کارکرد داشته باشد، در غیر اینصورت باید به نسبت لحاظ گردد.
همچنین برای محاسبه حق سنوات ممکن است بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل پایه حقوقی کارگران متفاوت باشد و بجای 270.722 ریال مبالغی بیشتر لحاظ گردد.
عیدی و پاداش و حق سنوات را می‌توان به صورت ماه به ماه لحاظ کرد یعنی به صورت ماهانه در لیست بیمه و مالیات محاسبه نمود ولی در پایان سال به کارگران پرداخت کرد:
1.353.610 = 12 ماه / تقسیم بر 16.243.320 = 60روز * 270.722 = عیدی وپاداش
676.805 = 12 ماه / تقسیم بر 8.121.660 =30 روز * 270.722 = حق سنوات
اگر جمع حقوق، مزایا و حق سنوات بیشتر از 13.000.000 ریال در ماه شود ، طبق ماده 84 ق.م.م مازاد آن مشمول مالیات خواهد بود.
در این زمینه می‌توان گفت مهلت ارائه لیست مالیات حقوق به اداره امور مالیاتی بعد از پایان هر ماه، فقط 30 روز است، همچنین معافیت پرسنل و کارگران از مالیات بر حقوق (لیست معاف از مالیات است و هیچگونه مالیات قابل پرداخت نداریم ) دال بر این موضوع نیست که لیست مالیات حقوق را ارائه نکنیم.
حتما لیست مالیات حقوق را به اداره امور مالیاتی مربوطه در مهلت مقرر ارائه دهید در غیر اینصورت با جرایم مالیاتی رو برو خواهید شد.
مالیات عیدی و پاداش:
طبق محاسبات انجام شده فوق اگر عیدی و پاداش یک کارگر (که یک سال کامل شمسی کارکرد کرده است) را مبلغ 16.243.320 ریال در نظر بگیریم خواهیم داشت:
مبلغ عیدی مشمول مالیات 3.243.320 = 13.000.000 – 16.243.320
مبلغ مالیات 324.332 = 10% *3.243.320
لازم به ذکر است، بر اساس بند 10 ماده 91 ق.م.م ، معافیت مالیاتی عیدی و پاداش برابر با یک ماه معافیت سالیانه ماده 84 ق.م.م ( مبلغ 13.000.000 ریال ) است.
مالیات حق سنوات:
به موجب بند 5 ماده 91 قانون مالیات‌های مستقیم حقوق بازنشستگی و وظیفه و مستمری و پایان خدمت و خسارت اخراج و بازخرید خدمت و وظیفه یا مستمری پرداختی به وراث و حق سنوات و حقوق ایام مرخصی استفاده نشده ، از پرداخت مالیات معاف است.
بیمه عیدی و پاداش:
طبق قانون تامین اجتماعی عیدی و پاداش و حق سنوات مشمول بیمه نیست و بیمه به آنها تعلق نخواهد گرفت.
طبق ماده ۳۴ قانون کار ، کلیه پرداخت های قانونی به کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ،کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر اینها حق السعی و طبق ماده ۳۵ قانون کار وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود مزد نامیده می شود.
مزد ثابت، حقوق ثابت یا حقوق پایه:
مزد ثابت عبارت است از مجموع حقوق اصلی و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .
حقوق یا مزد اصلی بخش عمده پرداخت کارفرما به کارگر جهت انحام کار خاصی می باشد و بسیاری از محاسبات از قبیل اضافه کار، کسر کار، سنوات خدمت، طلب مرخصی و همین طور افزایش حقوق بر مبنای آن محاسبه می شود.
چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، ” مزد ساعتی ” و در صورتیکه بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، ” کارمزد ” و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، ” کارمزد ساعتی ” نامیده میشود.
مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل:
مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل مواردی هستند که پرداخت آن ها عمومیت ندارد و به تعداد معدودی از کارگران در صورت انجام وظیفه اصلی و در شرایط خاصی تعلق می گیرد. به عنوان مثال در صورتی که تعدادی از کارگران در معدن مشغول به کار باشند، فوق العاده سختی کار فقط به آنها تعلق می گیرد.
نکته:
– در کارگاههائی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره.
– در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است ، مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد.
مبالغی که به جز حقوق اصلی به کارگران پرداخت می شود در زمره مزایا محسوب شده و از نظر استمرار در پرداخت به مزایای مستمر و غیر مستمر و از نظر نوع پرداخت به نقدی و غیر نقدی تقسیم می گردد.
دقت داشته باشید که مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواروبار، کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود و به همین دلیل در محاسباتی مانند سنوات خدمت و یا افزایش حقوق به مزد ثابت اضافه نمی شوند.
مبنای تقسیم بندی در این مورد استمرار در پرداخت مزایا می باشد. با در نظر گرفتن این موضوع، مزایا به شرح زیر تقسیم بندی می شوند:
مزایای مستمر:
مزایای مستمر مواردی هستند که در چندین ماه متوالی همراه با حقوق اصلی به کارگران پرداخت می شود و معمولا در حکم حقوق افراد نیز ذکر می شوند.
برخی از مزایای مستمر عبارتند از:
حق اولاد ـ حق مسکن ـ حق ایاب و ذهاب ـ فوق‌العاده هاى بدى آب و هوا – محرومیت از تسهیلات زندگى ـ محل خدمت ـ اشتغال خارج از مرکز ـ مرزى ـ شرایط محیط کار ـ نوبت کارى ـ کشیک ـ جذب
مزایای غیر مستمر:
مزایای غیر مستمر مواردی هستند که روال پرداخت ثابتی ندارند و ممکن است هر چند ماه یکبار به کارگران پرداخت شود.
برخی از مزایای غیر مستمر عبارتند از:
اضافه کار- پاداش انجام کار- عیدی- پاداش آخر سال- هزینه تهیه لباس – هزینه های پرداختی بابت درمان و معالجه- بهره وری-خسارت اخراج- فوق العاده مسافرت مربوط به شغل – بازخرید خدمت – بازخرید مرخصی
مبنای تقسیم بندی در این مورد نوع پرداخت مزایا می باشد. با در نظر گرفتن این موضوع، مزایا به شرح زیر تقسیم بندی می شوند:
مزایای نقدی:
مزایای نقدی مواردی هستند که به صورت نقد به افراد پرداخت می گردد و یا به حساب آنان واریز می شود این مزایا شامل کلیه مزایا از قبیل حق اولاد، حق ماموریت، طلب مرخصی و به طور کل شامل همه مزایا به جز مزایای غیر نقدی می باشند.
مزایای غیرنقدی:
مزایای غیر نقدی مزایایی هستند که به صورت غیر نقد به کارگران پرداخت می شود مانند ارزاق تحویلی در مناسبت های خاص مانند عید نوروز یا ماه رمضان، پوشاک، استفاده از مسکن یا خودرو.
این بخشنامه برای اجرا از ابتدای 1395 صادر شده است و اشخاص حقیقی موضوع ماده 95 و اشخاص حقوقی ملزم به رعایت آن می باشند.
ضوابط و جداول جدید در مقایسه با قانون قبلی یعنی مواد 150 و 151 تغییرات گسترده ای داشته است. یکی از این تغییرات ماده 12 این بخشنامه می باشد. در ماده 12 آمده:
چنانچه بهای تمام شده یک دارایی ﺗﺤﺼﯿﻞ ﯾﺎ اﯾﺠﺎد ﺷﺪه ﮐﻤﺘﺮ از 10 درﺻﺪ ﺣﺪ ﻧﺼﺎب ﻣﻌﺎﻣﻼت ﮐﻮﭼﮏ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺎﻧﻮن ﺑﺮﮔﺰاری ﻣﻨﺎﻗﺼﺎت در آن ﺳﺎل ﺑﺎﺷﺪ، در ﺳﺎل تحصیل ﯾﺎ ایجاد ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻬﻼک ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد.
در ماده فوق موارد ذیل مورد توجه است:
1- بهای تمام شده دارایی غیرجاری(ثابت)
2- حد نصاب معاملات کوچک
3- سال تحصیل
4- نحوه استهلاک
فرض کنید شما یک دستگاه کامپیوتر به مبلغ 10.000.000 ریال در تاریخ 1395/08/11 خریداری کردید. از طرفی 10% حدنصاب معاملات کوچک برای سال 1395 مبلغ 20.000.000 ریال است. طبق ماده 12 ضوابط استهلاک، چون بهای تمام شده پرینتر تحصیل شده از حد نصاب معاملات سال 1395 کمتر است (20.000.000>10.000.000) بنابراین کل مبلغ کامپیوتر به عنوان هزینه در سرفصل هزینه ها ثبت می شود. یعنی دارایی مورد نظر در سال تحصیل به طور کامل(100%) مستهلک می شود.
نکته: حد نصاب سال 1395 را مدنظر قرارگرفته شد چون کامپیوتر در سال 1395 خریداری(تحصیل) شده است.
و اگر بهای تمام شده دارایی تحصیل شده از حد نصاب معاملات سال تحصیل بیشتر باشد، دارایی باید در سرفصل دارایی های غیرجاری(دارایی ثابت) ثبت شود و طی مدت معین در جداول استهلاک، باید مستهلک شود.
دقت: منظور از تحصیل دارایی، خرید و یا دریافت دارایی به هر نحو می باشد.
نتیجه گیری:
می توان گفت ماده 12 ضوابط استهلاک یکی از معیارها و راهکارهای مفید برای حسابداران و بنگاههای اقتصادی محسوب می شود. چراکه دیگر نگران ثبت دارایی در سرفصل هزینه و یا دارایی نیستند.
چون در قانون قبلی هر دارایی ثابتی که برای بیش از یک دوره مالی استفاده میشد باید در سرفصل دارایی غیرجاری ثبت و طی مدت معین مستهلک می شد خواه بهای تمام شده این دارایی بسیار اندک بود یا بهای تمام شده میلیونی. اما با این ماده یک شاخص مهمی وجود دارد که با آن شاخص حسابداران به راحتی می توانند تشخیص دهند این دارایی در سرفصل هزینه ها ثبت شود و یا در سرفصل دارایی غیرجاری.
جدول ۶ ساله عیدی کارگران و مشمولان قانون کار
| حداکثر عیدی (تومان) | حداقل عیدی (تومان) | حداقل مزد (ریال) | سال |
| ۹۹۹۹۰۰۰ | ۶۶۶۶۰۰۰ | ۳ میلیون و ۳۳۰ هزار و ۳۰۰ | ۱۳۹۰ |
| ۱۱۶۹۱۰۰۰ | ۷۷۹۴۰۰۰ | ۳ میلیون و ۸۹۷ هزار | ۱۳۹۱ |
| ۱۴۶۱۳۷۵۰ | ۹۷۴۲۵۰۰ | ۴ میلیون و ۸۷۱ هزارو ۲۵۰ | ۱۳۹۲ |
| ۱۸۲۶۰۰۰ | ۱۲۱۷۰۰۰ | ۶ میلیون ۸۹ هزار | ۱۳۹۳ |
| ۲۱۳۷۲۹۰ | ۱۴۲۴۸۶۰ | ۷ میلیون و ۱۲۴ هزار و ۲۵۰ | ۱۳۹۴ |
| ۲۴۳۶۴۹۲ | ۱۶۲۴۳۲۸ | ۸ میلیون و ۱۲۱ هزار و ۶۴۰ | ۱۳۹۵ |
مبنای اضافه کاری کدام است
176 ساعت
192 ساعت
️220 ساعت
برای محاسبه مبلغ اضافه کاری در شرکتها مبناهای مختلفی مورد استفاده قرار میگیرد .
اما مبنایی که بیشتر کاربرد دارد:
در قانون کار هر کارگر موظف به ۴۴ ساعت انجام کار در هفته است.
یک روز جمعه نیز استراحت دارد که کار نمیکند ولی حقوقش پرداخت میشود.
پس برای محاسبه ساعات کار هر روز خواهیم داشت:
۴۴ ساعت تقسیم بر ۶ روز کاری =
۷٫۳۳ که همان ۷ ساعت و بیست دقیقه میشود.
نتیجه اینکه :
میزان ساعات کارکرد طبق نظر قانون کار در هر روز کاری ۷٫۳۳ بوده که اگر در ۳۰ روز ضرب شود ، عدد صحیح ۲۲۰ ساعت در ماه بدست خواهد آمد.
سپس شما نرخ هر ساعت حقوق ماهانه حقوق بگیر را از تقسیم حقوق ماهانه اش بر ۲۲۰ ساعت محاسبه نموده با اضافه نمودن چهل درصد به آن نرخ هر ساعت اضافه کار بدست می آید.
درآخر نیز برای بدست آوردن مبلغ اضافه کاری؛ نرخ هر ساعت اضافه کاری در ساعات اضافه کاری ضرب میشود.
مبلغ اضافه کاری =
حقوق پایه تقسیم بر ۲۲۰ ضربدر ۱۴۰%
ضربدر تعداد ساعات اضافه کاری
مبنای دیگر:
تعداد روزهای کاری در ماه (با کسر جمعه ها) 26 روز است و در نتیجه خواهیم داشت :
44/6=7.33 , 7.33*26=191
فرض کنید کارگری تمام ایام ماه را در شرکت حضور داشته و هیچ ساعت اضافه
کاری هم نداشته است. طبیعتاً این کارگر 192 ساعت بیشتر کار نکرده است. اگر
220 ساعت را مبنای حداقل ساعات کارکرد قرار دهیم این کارگر همچنان کسر کار
خواهد داشت.
اینکه
کدام مبنا انتخاب شود بنا به تصمیم مدیریت شرکت خواهد بود. اما به نظر میرسد
استفاده از 192 در فرمول اضافه کاری میتواند عادلانه باشد.