X
تبلیغات
شیکسون



فصل اول:حقوق و دستمزد  

تعریف حقوق : مبلغ خالصی است که به کارمند در مقابل کار فکری , جسمی و یا ترکیبی از فعالیتهای مذکور بصورت ماهانه یا سالانه پرداخت میگردد

تعریف دستمزد : مبلغ خالصی است که بصورت وجوه نقدی , غیر نقدی و یا مجموع آنها به کارگر پرداخت میشود

تعریف حقوق و دستمزد : عبارت از وجه نقد و یا هرگونه مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می دارند

تعریف مزایا : کلیه امتیازاتی از قبیل کمکهای نقدی و غیر نقدی , مرخصی , بیمه و غیره است که مستقیما" ارتباطی با ارزش شغل و سیستمهای معمول حقوق و دستمزد را ندارد و اضافه بر حقوق و دستمزد پرداخت میشود

هزینه زندگی : مبالغی است که یک نفر یا یک خانوار بطور معمول و عادت برای زندگی خود در یک دوره زمانی مصرف میکند

سطح زندگی : میزان و درجه بندی استفاده از کالا , خدمات و امکانات زندگی در یک جامعه و یا یک طبقه از مردم متناسب با نیازهای زندگی و آسایش و رفاه در زندگی روزمره است

تورم : وقتی در یک جامعه میزان نقدینگی و یا پول درجریان بیشتر از رشد تولیدات داخلی باشد باعث بالا رفتن قیمتها شده در نتیجه تورم ایجاد میگردد بعبارت دیگر پول درجریان یک جامعه با میزان تولید و قیمتها رابطه مستقیم دارد

رکود : نتیجه و ماحصل تورم میباشد که افراد به خاطر افزایش قیمتها قادر به خرید کالا و خدمات نمی باشند

رکود تورمی : هنگامی اتفاق می افتد که قیمتها بالا باشد تولید هم صورت بگیرد ولیکن مقدار تقاضا کاهش یابد

منظور از مدیریت حقوق و دستمزد چیست ؟ منظور برقراری یک ارتباط منطقی بین وظائف و مسئولیتهای شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان است

نظریه ها و عوامل موثر در حقوق و دستمزد :

1- نظریه یا قانون عرضه و تقاضا ( کالا , نیروی کار ) : بر اساس این نظریه ارزش کار( بستگی دارد ) تابعی از قیمتهای کالا و خدمات است و در واقع با نیروی کار ، تخصص و مهارتهای آن مانند کالا برخورد می شود و هیچ توجهی به نیازهای انسانی , تخصصها و مهارتهای آنان نمیشود و با استفاده از قانون عرضه و تقاضا حقوق و دستمزد آنان محاسبه میشود بدین شکل :

1- اگر عرضه نیروی کار زیاد شود ,و درمقابل آن :

الف ) تقاضای نیروی کار ثابت باشد

ب ) تقاضای نیروی کار کاهش داشته باشد , نرخ حقوق و دستمزد کاهش خواهد یافت

2- اگر عرضه نیروی کار کم شود و در مقابل آن:

الف ) تقاضای نیروی کار ثابت باشد

ب ) تقاضای نیروی کار افزایش یابد ، نرخ حقوق و دستمزد افزایش خواهد یافت

3- اگر عرضه نیروی کار با تقاضای نیروی کار مساوی باشند نرخ حقوق و دستمزد به تعادل خواهد رسید

2- نظریه قدرت پرداخت : هر چه فاصله بین قیمت فروش و قیمت تمام شده کالا بیشتر باشد سود خالص حاصل ازفروش به مراتب بیشتر خواهد بود درچنین شرایطی سازمانها میتوانند حقوق و دستمزد مناسب تری را به کارکنان خود پرداخت نمایند

3- نظریه بهره وری : منظور از بهره وری این است که در یک سازمان بتوان از ابزارها , وسایل و منابع انسانی و غیر انسانی موجود استفاده کامل و حداکثری را نمود بگونه ای که نتیجه و ماحصل کار با شرایط موجود قابل افزایش باشد قطعا" در یک سازمان با بهره وری بالا قیمت تمام شده کاهش یافته و سود خالص افزایش می یابد

4- نظریه هزینه زندگی : طبق این نظریه حقوق و دستمزد پرداختی به نیروهای کاری رابطه مستقیمی با هزینه های زندگی و سطح عمومی قیمتها در یک جامعه را دارد اگر هزینه های زندگی ( قیمت کالا و خدمات ) در یک جامعه بالا باشد قطعا" حقوق و دستمزد باید در سطح بالاتری انتخاب شود

5- سندیکا , اتحادیه , و کنفدراسیونها : سندیکا ها تشکلاتی هستند که بمنظور حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی بوسیله کارگران تشکیل میگردد و از ائتلاف چند سندیکا یک اتحادیه واز ائتلاف چند اتحادیه یک کنفدراسیون تشکیل میگردد

سندیکاها از طریق : 1) کنترل عرضه نیروی کار 2) تقلیل عرضه کار در مواقع حساس 3) انجام اعتصابات، کارفرمایان را مجبور به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتری میکنند

6- قوانین و مقررات دولتی : در نظام های کمونیستی که دولتها نقش مهمی را در تعیین حقوق و دستمزد نیروی کار ایفا مینمایند قوانین و مقررات دولتی تاثیر به مراتب بیشتری نسبت به بقیه نظریه ها دارد در نظام های سرمایه داری نقش قوانین و مقررات دولتی کم رنگ شده و بیشتر بهره وری قدرت پرداخت و عرضه و نقاضای نیروی کار در تعیین حقوق و دستمزد نیروی کار یک جامعه تاثیر گذار هستند

اجزای تشکیل دهنده حقوق ودستمزد : 1) ارزش کار بر حسب نیاز جامعه 2) عوامل کار 3) عوامل شخصی 4) عوامل جنبی

1- ارزش کار بر حسب نیاز جامعه : منظور این است که چنانچه نتیجه کار ارائه شده نیازهای اساسی و ضروری جامعه را برطرف کند ارزش آن بیشتر است چون نیازمردم به آن شدیدتر است و کارهایی که مردم کمتر به آن اهتمام می ورزند پس کمتر مورد نیاز جامعه بوده و بنابراین دارای مزد کمتری است

2- عوامل کار : عوامل اصلی و عمده هر شغل که عبارتند از :مهارت , مسئولیت , تشریک مساعی , و شرایط محیط کار به عوامل فرعی و درجاتی تقسیم میگردند که در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد موثر خواهند بود

- مهارت : عبارت است از تسلط عملی و شناخت لازم برای انجام یک شغل که خود به عواملی مانند تحصیلات , تجربه و دوره آموزشی تقسیم میگردد

- مسئولیت : عبارت از جوابگویی در برابر عوامل مختلف مانند : افراد, اموال, ماشین آلات,رویدادها و غیره

- تشریک مساعی:عبارت است از میزان تلاش و کوشش فکری و جسمی لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل مطابق با استاندارد

- شرایط محیط کار : منظور شرایط نامطلوب و خطراتی است که ممکن است در محیط کاری از قبیل تشعشات , ارتفاع , عمق , آلودگیهای هوا , صوتی و...... وجود داشته باشد

3- عوامل شخصی : عواملی هستند که به صفات , خصوصیات و پیگیریهای شاغلین مربوط میشود و در کیفیت انجام کار بطور مستقیم و غیر مستقیم موثر هستند این عوامل در واقع ارتباطی به شغل ندارد بلکه به شاغل بستگی دارد مانند خوش اخلاقی و خوش برخوردی که باعث جذب مشتری بیشتر برای یک فروشنده میگردد

4- عوامل جنبی : عبارت است از مزایای جنبی که در مشاغل مختلف وجود دارد که برخی آنها عبارتند از

الف ) منازل سازمانی ب ) استفاده از امکانات رفاهی و تفریحات سالم ج ) استفاده از وسیله نقلیه سازمانی

بدیهی است که برخی از مزایای جنبی هزینه هایی را به عاملان کار می افزاید و برخی دیگر از مزایای جانبی مذکور میتواند در جهت عکس عمل کند و میزان حقوق و دستمزد دریافتی را تقلیل دهد

مانند : کمک هزینه ایاب و ذهاب میزان حقوق را اضافه میکند

استفاده از منازل سازمانی میزان حقوق را کم میکند

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد :

تعیین سطح حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از جنبه های مهم مدیریت منابع انسانی می باشد که تاثیر بسزایی در جذب ، رضایت و عملکرد کاری کارکنان سازمان را دارد سیستم حقوق و دستمزد باید بگونه ای طراحی شود که :

1- جوابگوی هزینه های زندگی و امرار معاش کارکنان باشد تا آنها نیازهای اولیه خود را تامین نمایند

2- برای کارکنان ایجاد انگیزه ی مداوم نموده و عملکرد کاری آنها را بهبود بخشد

3- قابل رقابتی بودن و مقایسه با حقوق و دستمزد : پرسنل یک سازمان حقوق و دستمزد خود را با شرکتهای هم ردیف خود مقایسه میکنند حتی این حقوق و دستمزد بین کارکنان هم سطح در یک سازمان قابل قیاس میباشد

4- منطقی بوده و مورد پذیرش کارکنان قرار گیرد

5- عادلانه و منصفانه باشد : منظور از عادلانه بودن در نظر گرفتن تناسب بین تخصص ، مهارت ، تجربه و سابقه افرادی که در واحدهای شرکت مشغول بکار بوده و بتوان شغلهای هم سطح را با همدیگر مقایسه کرد

طراحی سیستم حقوق دستمزد در یک سازمان بعهده کیست ؟

در یک سازمان مدیریت منابع انسانی با کمک مدیران اجرایی که اشراف به مسائل کاری حوزه خود دارند میتوانند کمک موثری در طراحی سیستم حقوق و دستمزد بنمایند . تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی مشاغل و طبقه بندی آنها اگر در یک سازمان به نحوی صحیح انجام پذیرد عامل و کمک خوبی در طراحی سیستم حقوق و دستمزد خواهد بود.

وظایف مدیریت منابع اسنانی :

هرشخصی در جایگاه سرپرست یا مدیر دو وظیفه عمده بر عهده دارد :

الف ) وظایف عام مدیریتی که شامل : 1- برنامه ریزی ، 2- سازماندهی 3- هماهنگی 4- رهبری 5- نظارت و کنترل

ب ) وظایف خاص ( تخصصی ) که شامل :

1- برنامه ریزی جهت تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

2- تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل سازمان

3- کارمند یابی

4- انتخاب و گزینش پرسنل جدید

5- طراحی سیستم ارزیابی و عملکرد کارکنان

6- طراحی سیستم حقوق و دستمزد

7- طراحی سیستم پاداش

8- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار

9- طراحی سیستم آموزش و بهسازی کارکنان

10- طراحی سیستم رفاه کارکنان و انضباط کاری

مدیریت حقوق و دستمزد :

هرسازمان یا مجموعه کاری باید برای جبران کار و خدماتی که نیروی انسای برای سازمان انجام میدهند یک سیستم و مدیریتی بنام سیستم حقوق و دستمزد داشته باشد تا علاوه بر جبران زحمات و وقت نیروی انسانی بتواند به هدفهای خود نایل گردد مدیریت حقوق و دستمزد باید بگونه ای عمل نماید یا سیستمی را طراحی نماید که موثر و برانگیزاننده ی کارکنان سازمان باشد . اگر چه صاحبنظران این علم بر این عقیده میباشند که عوامل انگیزشی عمدتا" برروی مسائل مادی متمرکز می باشد ( حقوق و دستمزد) ولی عوامل انگیزشی غیر مادی مثل ارتقاء ، تشویق و تشکر و قدردانی از پرسنل در جایگاه خود عامل موثر دیگری نیز میباشد

فصل دوم تجزیه شغل

تعریف تجزیه شغل : عبارت است از مطالعه و بررسی جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش ، مهارت و یا نوع رفتار

سه سوال اساسی در مراحل انجام تجزیه شغل :

1- چه نوع کارها و فعالیتهایی عناصر تشکیل دهنده شغل است ؟

2- چگونه این کارها و فعالیتها باید به انجام برسد؟

3- شاغل باید از نظر دانش ، مهارت و یا رفتار چگونه باشد ؟

مهمترین کاربردهای تجزیه شغل :

1- در رابطه با کارکنان : جذب و گزینش / آموزش / ارزشیابی / حقوق و دستمزد / ترفیع / انتقال

2- در رابطه با نیازهای سازمانی : طراحی و توسعه مشاغل / برنامه ریزی نیروی انسانی / مدیریت حقوق و دستمزد

3- در رابطه با قوانین و مقررات : حفاظت و ایمنی

4- دررابطه با روابط صنعتی : قراردادهای کاری

برخی اصطلاحات تجزیه شغل :

شغل : عبارت است از وظایف مشابه و مرتبطی که بعهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده میشود

پست : عبارت است از جایگاه سازمانی افراد

شرح شغل : عبارت است از شرح مکتوبی که میزان ، نوع و نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای یک شغل ، شرایط محیط کار و سایر اطلاعت لازم که بتواند شغل را کاملا" بشناساند در آن درج میگردد

شرایط احراز مشاغل : عبارت است از اطلاعاتی که از تجزیه شغل و شرح شغل بدست آمده و در واقع شرایط لازم در فردی را بیان میکند که بتواند شغل را به نحو احسن و منطبق با استاندارهای کاری انجام دهد

حرفه : عبارت است از گروهی از مشاغل مشابه





روشهای انجام تجزیه شغل :

1) مشاهده مستقیم : در این روش شاغلین مستقیما" مورد مشاهده قرار گرفته و فعالیتهای قابل رویت آنها ثبت میشود این کار با حضور در محل کار ، و مشاهده یا عکسبرداری و فیلمبردای هم قابل انجام است

2) ) مصاحبه با شاغلین : این روش مکمل روش مصاحبه است و مصاحبه گر معمولا" سوالاتی را از قبل تهیه و تنظیم می نماید و در مصاحبه مورد استفاده قرار میدهد

3) تهیه و تنظیم پرسشنامه : این روش یکی از ساده ترین ، کم خرج ترین و معمولی ترین روش برای جمع آوری اطلاعات از جامع وسیعتر آماری برای بالابردن میزان اعتبارات جمع آوری شده میباشد سوالات پرسشنامه باید کوتاه ، صریح ، جامع ، کامل و در برگیرنده کلیه عوامل مربوط به شغل باشد

4) بررسی سوابق موجود: این روش به تنهایی روش صحیح نیست وبا یکی از روشهای یاد شده فوق تلفیق می گردد تا نتایج آن بتواند قابل استفاده باشد .

نتایج حاصل از تجزیه شغل :

نتایج حاصل از تجزیه شغل در واقع همان فرمهای شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است و نتایج آن :

1- در خصوص شرح شغل :

1- فرمهای شرح شغل و شرایط احراز مشاغل باید گویا ، رسا و قابل فهم باشد

2- بایستی خیلی ساده ، کامل و قابل فهم بوده وحاوی اطلاعاتی از قبیل عنوان شغل ، تعریف آن ، حقوق و دستمزد، گروه ؛ پایه شغلی ، محیط کار ؛ شرایط کار، ... عنوان باشد

2- در خصوص شرایط احراز :

1) از اغراق شرایط لازم برای احراز مشاغل جددا" خودداری شود

2) توجه به استعدادهای بالقوه انسانی

3) جلوگیری از عدم انعطاف در تعیین شرایط احراز شاغل کاملا" مشخص شود که چه شرایطی لازم است تا یک متصدی شغل داشته باشد تا بتواند آن کار را به خوبی انجام دهد این عوامل باعث بالا رفتن بهره وری میشود

کاربرد تجزیه شغل :

1- اولین گام برای طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل است

2- تجزیه شغل علاوه بر استفاده در جذب و گزینش ، طراحی شغل ، توسعه شغل ، غنی سازی شغلی و...در تعیین ارزش ریالی مشاغل هم مورد استفاده قرار می گیرد

3- با انجام تجزیه تمامی شغلها در یک سازمان ،طبقه بندی مشاغل آن سازمان تکمیل میگردد

4- بوسیله تجزیه شغل ، مشاغل سازمانی مورد شناسایی دقیق قرار گرفته و لذا میتوان آنها را در طبقات خاص خود قراردادکه این عمل را دراصطلاح طبقه بندی مشاغل می نامند

فصل سوم : طبقه بندی مشاغل

طبقه بندی مشاغل یکی از پدیده های صنعتی است

هدف از طبقه بندی مشاغل : 1) ایجاد تعادل و رابطه بین مشاغلی که هیچگونه ارتباط مستقیمی با همدیگر ندارند 2) ایجاد تعادل و تناسب بین حقوق و دستمزد مشاغل گوناگون




تاریخچه طبقه بندی در ایران : طبقه بندی ارائه شده بر اساس قانون استخدام کشوری در سال 1301 1) ثبات 2) منشیگری سه 3) منشیگیری دو 4) منشیگری یک 5) مدیریت شعبه 6) مدیریت دایره 7) معاونت اداره 8) ریاست اداره 9) مدیریت کل

- تاسیس سازمان طبقه بندی مشاغل در سال 1333 و پرداختن به مسائلی همچون شناخت تعداد شغل / انواع شغل / شرح طبقات و تجزیه شغل/ ایجاد ادارات « بهبود امور اداری » و سپس تبدیل به :

- (سازمان خدمات کشوری) ( ---- سال 1340 - شورایعالی ) ( سال 1345 – سازمان امور اداری و استخدامی کشور)

علت تشکیل سازمان امور استخدامی کشور و اداره کل طبقه بندی مشاغل در آن :

مهمترین ( * )

* ناهماهنگی در شیوه استخدام کارکنان بصورت غیر رسمی ( اعم از حکمی , پیمانی , روزمزد )

* پرداخت حقوق نامساوی به کارگرانی که کار مساوی انجام میدادند ( بعلت ناهماهنگی در مقررات و نوع به کار گمارده شدن )

* عدم تخصیص و تقسیم مناسب وظایف با توانایی و اطلاعات افراد

* عدم تناسب ارزش افراد با وظایف محوله ( ارزش اجتماعی )

عوامل بعدی چندان مهم نیستند :

- نارضایتی روز افزون هر مستخدم به جهت عدم دریافت مزد مساوی در شرایط کاری مساوی

- وجود تبعیض ها باعث رکود کارها و عدم پیشرفت امور در دستگاههای دولتی بود

- پرداخت فوق العاده و مزایای متفاوت به کارکنان به جهت وجود مقررات مختلف

طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل در دو مرحله صورت پذیرفت :

مرحله اول : 1 ) تطبیق وضع استخدامی مستخدمین رسمی با مفاد مقررات وضع شده 2) تبدیل وضعیت مستخدمین غیر رسمی با توجه به ( سنوات خدمت دولتی , مدرک تحصیلی , میزان حقوق و مزایا در سال 1346 )

مرحله دوم :

طبقه بندی مشاغل و تخصیص گروه قطعی به مستخدمین با وظایفی که ضمن انتصاب به پستهای سازمانی عهده دار آن میگردند

نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت : تصویب قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت در تاریخ 13/6/1370 با تلاش مستمر سازمان اموراداری و استخدامی کشور صورت پذیرفت

هدف نظام هماهنگ : ایجاد تغییر در میزان حقوق و دستمزد کارمندان دولت و حذف تبعیض ها از طریق یکسان سازی مقررات

ضرورت های تصویب قانون نظام هماهنگ :

مهمترین ( * )

* وجود تورم , افزایش هزینه زندگی , ارتقاء سطح زندگی ( طی سالهای 57 الی 70 )

* کثرت شغل , پیچیدگی شغل و مسئولیتهای آن بمنظور طبقه بندی و یکسان سازی حقوق در مشاغل مساوی

عامل بعدی زیاد مهم نیست :

- وجود سه نوع قانون در دستگاههای دولتی ( الف – مشمولان قانون استخدامی کشوری ب) مشمولان مقررات استخدامی شرکتهای دولتی ج) مشمولان مقررات استخدامی خاص )

طبقه بندی مشاغل وزارت کار و امور اجتماعی ایران :

اولین بار در سال 1352 کلیه کارگاههای مشمول قانون کار مکلف به تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در واحد خود گردیدند

شرایط مشمولیت کارگاهها : حد نصاب کارگران در مرحله اول صد نفر ( برای سال 1352 ) و در مرحله بعدی یعنی سال 57 به 50 نفر تقلیل یافت

انواع روشهای طبقه بندی مشاغل : 1) امتیازی 2) مقایسه عوامل 3) درجه بندی 4) رتبه بندی

تعاریف و مفاهیم طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل :

تعریف طبقه بندی و ذکر اساس و مبنای طبقه بندی : عبارت است از دسته بندی اصولی مشاغل در طبقات معین و مشخص بر حسب وظایف و مسئولیت ها و شرایطی است که برای احراز هر شغل لازم است

مبنا و اساس طبقه بندی : براساس الف ) نوع ب ) ویژگیهای خاص

تعریف ارزشیابی مشاغل : عبارت است از سنجش درجه اهمیت یک طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغلی دیگر بمنظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه بندی و همچنین تخصیص آنها به رتبه ها و گروههای حقوقی

تعریف طبقه بندی مشاغل : عبارت است از دسته بندی اصولی مشاغل در طبقات معین و مشخص برحسب وظایف و مسئولیت ها و شرایطی است که برای احرازهر شغل لازم است

نکته : در طبقه بندی مشاغل ابتدا مشاغل بر حسب نوع , سپس بر اساس ویژّگیهای خاص طبقه بندی و در مرحله آخر ارزشیابی میگردند

تفاوت طبقه بندی مشاغل و ارزشیابی مشاغل :

طبقه بندی و ارزشیابی دو مرحله از یک تکنیک واحد هستند ابتدا مشاغل را تعریف می کنیم و سپس آنها را ارزشیابی میکنیم



مزایای طبقه بندی مشاغل :

1- پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه بر حسب دشواری ها و مسئولیت های کار

2- تقویت روحیه کارکنان و تقلیل نارضایتی ها

3- تعیین ارزش مشاغل بر مبنای واقعیات

4- تعیین مسیر ترفیع و انتقالات شغلی

5- تهیه اطلاعات دقیق از وظایف و مسئولیتهای شغل

6- کمک در کارمند یابی , ترفیع و انتقال

7- تشخیص لیاقت کارکنان و ارزیابی کمیت و کیفیت کار آنها در مقایسه با استاندارهای شغلی

سه آیتم بعدی زیاد مهم نیستند :

8- تهیه آمار و اطلاعات دقیق از وظایف و مسئولیتهای شغل

9- تهیه آمار و اطلاعات جهت تنظیم برنامه های کارآموزی

10- ایجاد عناوین یکسان و گویا برای سلسله مشاغل در خطوط فرماندهی



طرح طبقه بندی مشاغل در دو مرحله ( فاز ) انجام میشود : مراحل مقدماتی / مراحل اساسی

در هنگام اجرای مقدماتی طرح طبقه بندی رعایت نکات زیر توصیه میگردد:

منظور از عوامل : عوامل ، وسایل و ابزاری هستند که با استفاده از آنها شناخت و ماهیت کار ساده تر میشود و باعث ایجاد نظام منطقی و معقول در ارائه و تشکیل سلسله مراتبها گشته و به شناخت شغل کمک میکنند

*1- مراحل مقدماتی تهیه طرح طبقه بندی مشاغل :

1) عوامل طبقه بندی مشاغل

- ماهیت و تنوع کار ( تخصص یا حرفه )

- نوع و حدود نظارت که از طرف قانون اعمال میشود شرح شغل

- قوه ابداع و ابتکار

- اهمیت و موضوع تماس شغل با مشاغل دیگر تجزیه و تحلیل شغل

- مسئولیت های مختلف

- شرایط محیط کار

- صعوبت ( سختی ) انجام کار

- شرایط احراز شغل از نظر ( تحصیلات ، تجربه ، معلومات ) شرایط احراز شغل

2) تهیه و تنظیم طرح مقدماتی

o عنوان طرح

o هدف طرح

o نحوه اجرای طرح ( روشهای کار و راه های نیل به هدف )

o نتایج حاصل از طرح

o تعیین و تشخیص مسئولیت ها در اجرای طرح

o مدت لازم برای اجرای طرح

o هزینه اجرای طرح

o تصویب طرح

o پیگیری طرح

3) تشکیل کمیته طبقه بندی

- علت تشکیل کمیته / ترکیب کمیته / هدف از تشکیل کمیت

ویزگیهای افراد تشکیل دهنده کمیته :

- از اعضای فعال و با تجربه بوده و اطلاعات شاغلین مختلف را داشته باشند

- از کارکنان وحدهای مختلف ( تولید , خدمات , اداری , و فنی ) باشند .

- نماینده واقعی کارکنان باشند

- آموزش لازم را در زمینه ارزشیابی شغل کسب کرده باشند

- از افراد منصف و بی نظر باشند نه اینکه منافع صنف خاص یا همکاران خاصی را حفظ کنند

4) جمع آوری اطلاعات برای تهیه و تنظیم طرح طبقه بندی :



الف ) منابع اطلاعات

منابع اصلی و اولیه

- شاغل شغل

- سرپرست شاغل

- نمونه هایی از کار , وسایل و تجهیزات که برای انجام استفاده میشود

منابع فرعی یا ثانوی

- قواعد و مقررات و دستورالعمل ها

- نمودارها

- روشهای مدون انجام کار

- گزارشها و نشریات

- انواع فرمهای مورد استفاده

ب ) وسایل جمع آوری اطلاعات

- پرسش نامه

- کاربینی ( مصاحبه ، مشاهده کار در محیط انجام

- مراجعه به مدارک و اسناد

- بررسی نمودارها



نمودارهای سازمانی :

1) نمودارهای تشکیلاتی : اسکلتی است که تشکیلات هر سازمان را بصورت گرافیک مجسم می سازد

o تقسیمات اصلی و واحدهای تابعه هر سازمان را نشان میدهد

o سطح نسبی واحدهای سازمانی و خطوط فرماندهی و مسئولیت را مشخص میکند

o نشان دهنده روابط افقی و عمودی سازمان

2) نمودار وظایف : تنها اختلاف آن با نمودار تشکیلاتی این است که در داخل هر شبکه سازمانی وظایف عمده هر واحد نیز قید میگردد

o وظایف هر فرد را نشان میدهد

نمودار پرسنلی : این نمودار شبیه نمودار سازمانی است با این تفاوت که در داخل هر شبکه سازمانی عناوین پستها و شاغلین آنها در هر واحد قید میگردد

o عناوین سمتها را نشان میدهد

o شاغلین سمتها را نشان میدهد

3) نمودارهای جریان کار : نموداری است که نحوه جریان کار را مشخص میکند این نمودار برای شناخت اجزای متشکله کار , تجارب ویژه ، مساعی جسمانی ، و غیره بسیار مفید هستند

o نشان دهنده جریان انجام کار است

o کمک به شناخت اجزای تشکیل دهنده کار میکند

o نشان دهنده تجارب مخصوص آن کار است

o نشان دهنده میزان تلاش جسمی مورد نیاز برای آن شغل است

**2- مراحل اساسی تهیه طرح طبقه بندی مشاغل :

1) شناخت مشاغل و تعیین عناوین آنها

الف - بررسی نمودارهای سازمانی و راهنمای سازمان

- مشخص کردن رسته ها و رشته ها ( برای بدست آوردن تعداد شغل و تعداد شاغل نمودارهای یاد شده کمک بسیاری مینمایند )

ب - بازدید از واحد سازمانی

- مصاحبه کوتاه با سرپرستان

- شناخت مشاغل

- عناوین شغلی موجود

ج - تعیین رسته ها ، رشته ها و طبقات شغلی بر اساس نمودارهای جاری

- تعداد شاغل یا طبقات شغلی

- تعداد شاغلین فعلی مشخص میشود

- تعداد شاغلین آتی تعیین میشود

- خطوط ارتباط فرماندهی مشخص میشود



2) گردآوری اطلاعا ت در باره عوامل تشکیل دهنده شغل ( مهارت ، مسئولیت ، مساعی ، شرایط کار)

- گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه شناخت شغل و شاغل

1- پرسشنامه باید با توجه به عوامل اصلی و فرعی هر شغل تعیین شود

2- پرسشنامه باید متناسب با نوع شغل باشد مثل / اداری/ مالی / تولیدی

- بررسی پرسشنامه های گردآوری شده و طبقه بندی آنها

1- مشاغل همنام و همسان بصورت رسته و رشته فعلی تفکیک شود مثل رسته پزشکی / رسته مالی / رسته بازرگانی

2- پس از انجام مرحله 1 دسته بندی در داخل رسته انجامی میگیرد مثل رسته مالی رشته ی سرپرست حسابداری / سرپرست حقوق دستمزد / سرپرست حسابداری صنعتی / حسابدار 1/ صندوق دار و.... )

3- شناخت و تعیین فنون یا روشهای ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل و مشخص نمودن روشی که با فعالیت سازمان سازگاری و تناسب دارد

4- طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل موجود در سازمان