پرداخت هایی که مشمول کسر حق بیمه نیست

پرداخت هایی که مشمول کسر حق بیمه نیست

مزایایی که مشمول کسر حق بیمه نیست به شرح زیر است: بازخرید ایام مرخصی. هزینه عائلمه مندی. هزینه سفر و فوق العاده مأموریت. عیدی. مابه التفاوت کمک هزینه مسکن و خواربار در ایام بیماری. حق شیر. پاداش نهضت سواد آموزی. حق التضمین (کسر صندوق). خسارت اخراج و مزایای پایان کار. پاداش افزایش تولید. بجز موارد یاد شده تمام مزایای نقدی که تحت هر عنوان به صورت مزد، حقوق، کارمزد و یا کارآموزی به بیمه شده پرداخت می گردد، در صورتی که از حداقل حقوق و مزایای سال مربوطه کمتر نباشد، مشمول کسر حق بیمه است. حداکثر حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه، هرسال از طرف مراجع ذی ربط اعلام می شود و مازاد بر آن مشمول کسر حق بیمه نیست.

بیمه بیکاری

بیمه بیکاری ونحوه وچگونگی استفاده از آن

بیمه بیکاری از جمله مزایای قانون تامین اجتماعی می باشد این قانون بیشترجنبه حمایتی دارد  ودرآن سعی شده است از نیروهای شاغل جامعه که بنابدلایلی بیکار می شوند حمایت شود .این مبحث بدلیل درخواستهای مکرری است که دوستان عزیز داشته وباتماسهای تلفنی ویا نظرات وایمیلهای خود بنده را مورد لطف قرارداده اند .امید است مفید واقع شده وبتوانم گوشه ای از سووالات مطرح شده رابه اختصار پاسخگو باشم . بعدا وبه تفصیل قانون بیمه بیکاری ،شرایط برقرار آن ،مشکلات موجود در اجرای این قانون ،بیان خواهد شد .

1- تنها مشمولین قانون تامین اجتماعی می توانند از بیمه بیکاری استفاده نمایند .

2- بیمه شده حدافل باید دارای یک سال سابقه پرداخت حق بیمه بوده باشد .

3- بیمه شدگان مشغول درکارگاههای خانوادگی نمی توانند از بیمه بیکاری استفاده نمایند (شاغلین درکارگاههای خانوادگی عبارتند از پدر ومادر هر قدر بالارود ،همسر ،فرزندان هر قدر پایین رود )کارگاه خانوادگی کارگاهی است که تنها افراد فوق الذکر درآن مشغول باشند .

4- بیمه شده درآخرین کارگاه منتهی به بیمه بیکاری حد اقل یک سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد .

5- بیمه شده ظرف یک ماه پس از اخراج باید به اداره کار محل مراجعه واجراج خود راگزارش دهد .باتوجه به اینکه کارفرمایان لیست بیمه شدگان خود را پس از سپری شدن ماه مورد نظر به سازمان تامین اجتماعی ارایه می دهند ودراین بین ممکن است تاریخ اخراج بیمه شده را زودتر از تاریخ واقعی آن گزارش کنند بنابرین به دوستان عزیز توصیه می شود منتظر فرصت یک ماهه مندرج درقانون نباشند ودر اولین فرصت موضوع اخراج وبیکاری خودرا  به اداره کار گزارش نمایند.

6- اخراج بیمه شده از کارگاه باید غیر ارادی باشد به این معنی که بیمه شده برخلاف میل باطنی خود بیکار شود .

7- حداکثر مقرری بیمه بیکاری از نظر ریالی معادل 80%حقوق ودستمزد دریافتی فرد بیمه شده در حین اشتغال می باشد .

8- حداکثر مقرری بیمه بیکاری از نظر مدت برای افراد مجرد 36ماه وبرای افراد متاهل 50ماه می باشد . که بشرح جدول ذیل می باشد 0

حداکثرمدت استفاده از مقرری جمعا با                 احتساب دوره های قبلی		سابقه پرداخت حق بیمه
برای متاهلین	برای مجردین
12ماه	6ماه	از 6ماه لغایت 24ماه
18ماه	12ماه	از25ماه لغایت 120ماه
26ماه	18ماه	از121ماه لغایت 180ماه
36ماه	26ماه	از181ماه لغایت 240ماه
50ماه	36ماه	از 241ماه به بالا

9- فرد بیکار در طول دوره بیکاری نباید به کاری اشتغال داشته باشد ودر صورت شروع به کار می بایست موضوع شروع به کار خود را به ادارات تامین اجتماعی وکار اطلاع دهد در غیر اینصورت وکشف موضوع توسط ادارات مذکور این ادارات می توانند با صدور اجراییه مبالغ پرداختی در طول مدت اشتغال فردبیکار را مطالبه نمایند .

10- مدت مقرری بیکاری جزو سوابق بیمه ای می باشدوفرد بیکار در مدت دریافت مقرری بیکاری می تواند از خدمات درمانی سازمان تامین اجتماعی استفاده نماید .

11- مبنای محاسبه مقرری بیکاری متوسط حقوق روزانه فرد بیکار ظرف مدت 90روز فبل از بیکاری می باشد .

ماجرای حلالیت طلبیدن از شتر

آورده‌اند که شتربانی به هنگامی که آفتاب عمرش بر لب بام رسیده بود که طبیعتاً یاد آخرت و حساب و کتاب جدی‌تر می شود (به قول نوشته‌های پشت وانت بارهای تهران: پاک بودن در جوانی شیوه‌ی پیغمبر است ورنه هر گبری به پیری می شود پرهیزگار) و نوبت پشیمانی از گناهان فرا می رسد، تصمیم گرفت از پیرترین شترش که با بردباری و صداقت سالیان درازی به او خدمت کرده بود حلالیت بطلبد، باشد که از بار گناهان رفته بکاهد آبی بر سوزش عذاب وجدان بزند و از وحشت عاقبت اندکی فرو کاهد.

بدین غرض به نزد شتر رفت و با چشم گریان و سر و روی نادم و پریشان گفت: "دوست گرامی من و تو با هم پیر شده‌ایم چه روزگارها با هم گذرانده‌ایم، در سرما و گرما گرسنگی و سیری، دارایی و نداری با هم ساخته و بار را به سر منزل مقصود رسانده‌ایم. من از تو بسیار سپاسگزارم که در تمام این سالیان پاس مرا داشتی و هرگز تمرّد نکردی و فروگذار ننمودی، من هم البته تو را دوست می‌داشته‌ام و تو را بر بقیه شترها برتری می‌داده‌ام و تا جایی هم که ممکن بوده کمابیش تیمار تو را داشته‌ام، خوب البته گاهی دست تنگ بوده‌ام و گاهی فشار کار و زندگی باعث شده سخت‌گیری‌هایی هم نسبت به تو اعمال کرده‌ام، گاهی علوفه‌ات دیر شده گاهی خوابت بیگاه شده و گاهی از من درشتی هم دیده یا دشنامی هم شنیده‌ای، من البته از همه اینها پشیمانم و از بابت همه‌ی اینها عذر خواهم و حلالیت می‌طلبم؛ زیرا واقفم که در درگاه حضرت احدیت موجودات همه گرامی‌اند و ای‌بسا که شأن شتری چون تو در آن حضرت، برتر از شأن گنهکار پریشان روزگاری چون من باشد. لذا تا فرصت باقی است از تو حلالیت می‌خواهم و امیدوارم به حقّ دوستی و معاونت دراز مدت درشتی های مرا با دل نرم خودت ببخشایی و پرده‌ی زیبای چشمت را بر گناهان من هم همچون ریگ و رمل بیابان بپوشانی؛ باشد که شرط دوستی به جای آوری و این شفقت و گذشت تو موجبات آمرزش این بنده خاطی را در درگاه باری تعالی فراهم آورد."

شتربان بغض در گلو و اشک در چشم ملتمسانه استغاثه می‌کرد و می‌کرد. پیر شتر بیچاره به علت سادگی حیوانی دلش بسیار به حال شتربان سوخت و چشمه غریزی بخشش‌اش فراوان به جوش درآمد و لذا با مهربانی تمام، لب‌های کلفت به سخن باز کرد؛ لیکن اصلاً کلفت نگفت و کلفتی نکرد و گفت:

"ارباب محترم، من هم از عمری که که در خدمت تو سپری کرده‌ام چندان پشیمان نیستم و خدای متعال را سپاسگزارم که نصیب من مردی خدا جوی و متعبّد و ترسان از روز جزا گردانید. تو راست می‌گویی که با هم افت و خیز بسیار داشته ایم و شبان و روزان در جنگل‌ها و بیابان‌ها، در شهرها و آبادی‌ها سر کرده‌ایم، هرچه بوده گذشته و خردمندان گفته‌اند که گذشته‌ها گذشته و نباید حال و آینده‌ی خود را فدای گذشته‌ها کرد. ارباب عزیزم! من هر چه فکر می‌کنم کینه و عداوتی در دل نسبت به تو ندارم، و چه بهتر؛ زیرا که کینه دل را سیاه می‌کند و من نمی‌خواهم چندان سیاه دل باشم. لذا همه درشتی‌ها و نامهربانی‌های تو را از سویدای دل می‌بخشم و فراموش می‌کنم یا شاید باید بگویم همه این ناملایمات و ناسازگاری‌ها و عصبیت‌های تو را پیش از این، به پاره‌ای مهربانی‌ها و تیمار داری‌های گاه گاهت، بخشیده و فراموش کرده‌ام. لیکن ارباب عزیزم یکبار با من کاری کرده‌ای که هر چه می‌کنم جراحت ناشی از آن در دلم التیام نمی یابد."

شتربان که از گفته های نخستین شتر بسیار مسرور شده بود از این نکته‌ی آخر دلش فشرده شد و آه از نهادش برآمد و بلافاصله پرسید "قربان خاک زانوی مبارکت شوم این جسارت آخری که گفتی از این بنده‌ی حقیر سرا پا تقصیر سر زده کدام است و چگونه بوده است؟"

پیر شتر در پاسخ گفت: "من همه دشنام‌ها و درشتی های تو و چوب‌هایی که به سر و کولم کوبیده‌ای را به علت سابقه دوستی و موهای سفید و کمر خمیده و دندانهای فرو ریخته و چشم‌های آب ریزان‌ات حلال می‌کنم امّا از آنچه که نمی‌توانم هرگز بگذرم و جراحت آن نمی‌گذارد که در این باره حلالت کنم این است که زمانی که از بغداد راهی بصره بودیم و تو بار بسیار گران بر کول من گذاشته بودی و راه بس دشوار بود و حرامیان از پس و چون من بسیار مانده شده بودم تو به هر دلیل نامشخص افسار مرا به دم خری بستی و حرمت مرا شکستی و دلم را آزرده کردی و شأنی را که در طول سالیان فکر می‌کردم در کاروان تو برای خودم و بر اثر زحمات و خدمات بی‌پایان شبان‌روزی فراهم آورده‌ام به یکباره فرو کشیدی. و من دریافتم که پیش توی ناصواب؛ دوغ و دوشاب، تجربه و مهارت، سعی و کوشش، ارشدیت و وفاداری همه و همه پشیزی ارزش ندارد، و ارباب گرامی این آن واقعه است که بر تو هرگز حلال نخواهم کرد."

شیوه مکاتبات اداری

شیوه نامه مکاتبات اداری

مقدمه
سازمانهای اداری باقتضای هدفی که دارند و وظایفی که ملزم بانجام آن هستند بذل مجاهدت و ابراز فعالیت می نمایند. حاصل کوشش و فعالیت آنها بصورت اوراق و اسنادی در می آید که مجموعه آن پرونده و سابقه موضوع مربوط را تشکیل می دهد، این مکاتبات و اسناد که بطور مستمر و متوالی بوجود می آیند چگونگی اقدامات و نحوه انجام عمل هر مورد و موضوع را شامل بوده و در اینصورت اسناد ذی قیمت و ارزنده ای هستند که با صرف وقت و پرداخت هزینه های مادی و کوشش های انسانی به دست آمده اند و ضرورت دارد که با علاقمندی و برمبنای علمی آنها را طبقه بندی و تنظیم و بالاخره حفظ و نگهداری نمود. واحدهای سازمانی هریک قسمتی از وظایف و خط مشی کلی سازمان را به عهده دارند و در رشته مربوط به خود دارای اختیارات لازم بوده و با انجام وظائف خود بصیر و مطلع می باشند، بنابراین منشاء ایجاد تولید نامه های صادره فعالیت و عملیات کارکنان سازمان است که منفرداً و مجتمعاً تبدیل باسناد و اوراق و نامه هایی می گردد و نامه های صادره را بوجود می آورد. نامه های صادره منعکس کننده فعالیتهای صورت گرفته است که اگر بدرستی تنظیم و ارسال نگردد روند اجرایی امور را دچار اخلال می کند. بدین لحاظ و بمنظور یکسان سازی چارچوب نامه های صادره از سوی دانشگاه این مجموعه گردآوری و تقدیم می گردد.
1 تعریف نامه اداری
هر نوشته ای که حاوی یک یا چند موضوع اداری بوده و به عنوان وسیله ارتباط در داخل و خارج سازمان مورد استفاده قرار گیرد.
2 مشخصات نامه اداری
ویژگیها و مشخصاتی که نامه های اداری را از سایر نامه ها متمایز می سازد عبارتند از : شماره – تاریخ- عنوان واحد گیرنده- عنوان واحد فرستنده- موضوع- نام و عنوان امضاء کننده نامه- امضای نامه بوسیله شخص صلاحیتدار- تهیه و نگارش نامه روی کاغذهای اداری – رعایت ضوابط نامه نگاری.
3 یادداشت اداری
برای سرعت بخشیدن به جریان برخی از کارها از یادداشت اداری استفاده می شود. یادداشت اداری از تمامی ویژگیهای نامه اداری برخوردار نمی باشد. اما چون در برخی از موارد به عنوان سند و مدرک می تواند ملاک عمل قرار گیرد، باید به وسیله مقام صلاحیتدار امضاء شود و برای انجام یافتن امور اداری یا مالی در دفتر اندیکاتور ثبت گردد.
4 اجزای نامه های اداری
هر نامه اداری از پنج جزء مذکور در ذیل تشکیل میشود:
الف- سرلوحه. ب – عناوین گیرنده و فرستنده و موضوع. ج- متن نامه. د- مشخصات امضاء کننده. هـ - گیرندگان رونوشت.
4.1 سرلوحه
نامه های اداری به آن قسمت از نامه اطلاق می گردد که معمولاً در بالای کاغذهای اداری چاپ شده است. در وزارتخانه ها و موسسات دولتی آرم جمهوری اسلامی ایران، نام وزارتخانه، نام موسسه یا سازمان، شماره، تاریخ، و پیوست می باشد، برخی از سازمانهای وابسته به دولت، آرم اختصاصی خود را در بالای نامه چاپ می کند.
4.2 عنوان های گیرنده، فرستنده و موضوع نامه
عنوان گیرنده نامه : منظور از گیرنده یا مخاطب نامه عبارت از شخص، مقام سازمانی، سازمان یا واحد سازمانی که نامه به آن خطاب می شود.
عنوان گیرنده نامه با کلمه «به» مشخص می شود.
عنوان فرستنده نامه: منظور از فرستنده نامه عبارت از شخص یا مقام سازمانی، سازمان یا واحد سازمانی که نامه از طرف او نوشته می شود. بیان کننده عنوان فرستنده نامه کلمه «از» می باشد.
موضوع نامه : منظور از موضوع نامه عبارت کوتاه و گویایی است که مبین محتوای نامه باشد موضوع نامه با کلمه «موضوع» مشخص می گردد.

_تلخیص موضوع نامه و ذکر آن در بالای نامه صادره ضروری است و انجام این امر باید از طرف تهیه کننده پیش نویس صورت پذیرد. زیرا نامبرده بهتر از سایر مقامات اداری که در جریان مطالعه نامه قرار می گیرند صلاحیت خلاصه نمودن موضوع را دارد.
تعیین خلاصه مطالب مندرج در نامه و ذکر آن در بالای نامه موجبات سهولت و سرعت گردش و مکاتبات را فراهم
می سازد و برای متصدیان ثبت و کنترل و سایر پرسنلی که نامه را از نظر کلی ملاحظه نموده و یا مورد بررسی و اقدام قرار می دهند مفید و ضروری است.
4.3 متن نامه
متن نامه مطالب و شرحی است که در ارتباط با موضوع نامه نوشته می شود و در حقیقت هدف نامه است و چیزی است که انگیزه تهیه نامه می باشد و ممکن است کوتاه و در یک یا چند سطر باشد و یا در یک یا چند صفحه تهیه و تنظیم گردد.
4.4 مشخصات امضاء کننده
مسئولیت نهایی هر نامه با یک فرد یا مقام سازمانی است که نامه بوسیله وی امضاء می شود. در این جا منظور از مشخصات امضاء کننده، مشخصات اداری و فردی شخصی است که نامه را امضاء می کند.
4.5 گیرندگان رونوشت
منظور از گیرندگان رونوشت، واحدهای سازمانی یا اشخاصی هستند که می باید رونوشت نامه به عنوان آنان صادر گردد و غیر از گیرنده اصلی است. گیرندگان رونوشت معمولاً با عبارت «رونوشت به» مشخص می گردد.
شماره:
تاریخ:
پیوست:
وزارت:
سرلوحه جناب آقای/سرکار خانم ....................
«مشخصات فردی و اداری گیرنده»
(عناوین )
رئیس/مدیر/سرپرست/محترم .............
موضوع:
متن:
مشخصات فردی و اداری فرستنده
امضاء
رونوشت به:
گیرندگان رونوشت
نامه های اداری از دیدگاه ماهیت کار: نامه های خبری- نامه های بازدارنده- نامه های دستور و درخواستی – نامه های هماهنگی.
5 نامه های خبری
به وسیله این گونه نامه ها، نتیجه کار به سازمان یا شخص ذیربط اطلاع داده می شود. یا ممکن است آغاز یا پایان یک کار را به اطلاع گیرنده نامه و یا ارباب رجوع برساند.
6 نامه های بازدارنده
به نامه هایی اطلاق میشود که از انجام یا متن کار و یا بروز حادثه ای جلوگیری بعمل آورد. اینگونه نامه ها اقداماتی را که توسط سازمان یا افراد شروع شده و یا در حال شکل گرفتن است، بطور موقت و یا دائم متوقف می کند.
3- نامه های دستوری یا درخواستی:
این نامه ها که بیش تر نامه های اداری را تشکیل می دهند دستور یا درخواست انجام گرفتن کاری است که ممکن است از سازمان یا فردی خواسته شود یا نتیجه کار از آنها سئوال گردد.
7 نامه های هماهنگی
این گونه نامه ها برای هم آهنگی بین واحدهای مختلف سازمان تهیه میشود و یا ممکن است در موردی بین دو یا چند موسسه یا وزارتخانه ایجاد هم آهنگی کند مانند بخشنامه ها .
8 مراحل تهیه نامه های اداری
مراحلی که برای تهیه و تنظیم یک نامه اداری معمولا لازم است از این قرار است:
8.1 مرحله اول - بررسی قبل از نگارش
پیش از آنکه نامه ای نوشته شود و یا دستور نوشتن آن صادر گردد، لازم است با طرح چند سوال ضرورت نوشتن نامه محرز شود. بررسی قبل از نوشتن باعث خواهد شد که از مکاتبات اضافی و بیهوده جلوگیری شود و نامه بدون دلیل تهیه نگردد، بدین ترتیب در هزینه ها و وقت صرفه جویی بعمل خواهد آمد.
8.2 مرحله دوم- تهیه پیش نویس
تهیه پیش نویس پایه و اساس نامه و در حقیقت طی کامل مراحل نگارش آن از ابتدا تا پایان کار می باشد. تهیه پیش نویس نیاز به فراهم آوردن مقدماتی دارد که برای سهولت مطالعه، آنرا در دو قسمت آماده سازی مقدمات و تدوین مورد بررسی قرار میدهیم.
8.2.1 آماده سازی مقدمات
مقدماتی که برای تهیه نامه اداری و یا اصولاً هر نوع نوشته علمی دیگر باید فراهم شوند عبارتند از تعیین و تحصیل منابع مورد نیاز و سپس تعیین چارچوب و تنظیم فهرست مطالبی که باید در نامه قید شود.
1- تعیین و تحصیل منابع مورد نیاز
برای تهیه یک نامه خوب و موثر که مطالب و محتوای آن، مستند و مستدل ومتکی بر قواعد باشد گرچه نویسنده نامه بیش از هر چیز در هنگام نوشتن از حافظه و اطلاعات خود یاری می جوید، ولی در اغلب موارد از مراجعه به منابع مختلف به ویژه پرونده جهت مطالعه بیشتر بی نیاز نمی باشد.
2- تعیین چارچوب کار و تنظیم فهرست مطالب
این مرحله به تهیه و تنظیم فهرست مطالب اختصاص دارد که در حقیقت طرح و چارچوب ذهنی کار در این مرحله آماد ه می شود. در این مرحله نویسنده باید هنگام نوشتن نامه، مطالب و مسائل را که پیرامون نامه به ذهن او می رسد یادداشت کند. مطالب یادداشت شده را دوباره مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و براساس اهمیت تنظیم کند. ممکن است مطالبی از آن حذف و یا مواردی به آن اضافه شود. فهرست نهایی تقریباً چارچوب اصلی ما در ساختمان نامه است.
8.2.2 تدوین نامه
که شامل نحوه تنظیم عناوین و نیز تنظیم متن نامه است
1 -نحوه تنظیم عناوین نامه- تنظیم عناین نامه در مکاتبات اداری بستگی به مخاطب، فرستنده و موضوع نامه دارد. انتخاب عنوان صحیح، آغازگری منطقی و اثری مطلوب درگیرنده نامه خواهد داشت. عنوان مناسب مخاطب را وادار می کند نامه را به دقت مورد مطالعه قرار داده و جوابی منطقی و مناسب به آن بدهد.
2- تنظیم متن نامه – بطور کلی متن هر نامه ای از سه بخش تشکیل می شود . مقدمه – اصل موضوع و نتیجه گیری و اختتام مطلب.
8.3 مقدمه
نامه های اداری معمولاً مقدمه ای دارند، این مقدمه ممکن است کوتاه و در چند کلمه خلاصه شود یا چندین سطر را به خود اختصاص دهد. هر مقدمه ای با توجه به موضوع آن صورت مختلفی خواهد داشت. چنانچه نامه تهیه شده در پاسخ یا پیرو نامه ای باشد، در این حالت ذکر شماره و تاریخ و عنوان مختصر موضوع نامه قبلی مقدمه نامه جدید محسوب میشود، ولی اگر نامه بدون سابقه و جدید باشد لازمست که برای روشن شدن ذهن مخاطب و هم چنین برای آماده کردن مسیر فکر او برای پذیرش و دریافت پیام توضیح قبل از پرداختن به اصل موضوع داده شود که همین یک یا دو سطر بعنوان مقدمه تلقی میگردد.
اصل موضوع- از آنجا که نامه یکی از مهم ترین وسایل ایجاد ارتباط در سازمانها و ادارات شناخته شده است. شایسته است که به بهترین وجهی به رشته تحریر درآید. در این مورد ساده نویسی توصیه میشود. زیرا ساده و بی تکلف نوشتن تفهیم و امکان پذیر ساخته و نیاز به توضیح اضافه را کم میکند. نامه های اداری باید آن چنان تهیه شوند که براحتی منظور و هدف پیام دهنده را بازگو کند و خواننده پس از مطالعه، آن چه را که مراد نویسنده بوده است بطور کامل دریابد.
اختتام و نتیجه گیری- نامه های اداری ممکن است به گونه های مختلف پایان پذیرند. ولی آنچه در پایان نامه بیشتر به چشم می خورد، نشان دهنده اهمیت آن و ترغیب اقدام کننده در سرعت بخشیدن به انجام گرفتن درخواست و ارسال پاسخ است. از طرفی بهتر است در نامه های جوابیه، نتیجه مثبت و یا منفی کاملاً مشخص شود.
8.4 مرحله سوم- بررسی پیش نویس
پس از آنکه پیش نویس تهیه گردید، لازمست قبل از ماشین شدن مورد بررسی قرار گیرد. این بررسی برای حصول اطمینان از کفایت و کارآیی و تاثیر مطالب طرح شده است. در مورد پاسخ نامه ها می توان نامه واصله را با پیش نویس نامه جوابیه تهیه شده مقایسه کرد تا اطمینان حاصل شود که پیش نویس تهیه شده کامل و بدون نقض بوده و به تمام سئوالات یا درخواستهای فرستنده نامه پاسخ گفته شده است. در سایر موارد برای بازبینی پیش نویس می توان از فهرست بررسی (چک لیست) استفاده کرد و براساس آن نسبت به بررسی مجدد پیش نویس اقدام نمود. در فهرست بررسی پیش نویس، سئوالاتی مطرح می گردد که بررسی پاسخ آنها نمایشگر کفایت یا کافی نبودن پیش نویس است.
سایر اقدامات – پس از آنکه پیش نویس تهیه شده از هر جهت مورد تایید تهیه کننده آن قرار گرفت ذیل آنرا امضاء و برای مقامی که باید امضاء نهایی نماید می فرستد. مقام مزبور پس از مطالعه، چک و اصلاح لازم را بعمل میآورد و عنداللزوم با افزودن و یا کم کردن مطالبی به آن، پیش نویس را بطور مقدماتی امضاء می کند و برای ماشین نمودن به واحد مربوطه می فرستد.
- رعایت شان سلسله مراتب مقامات اداری در مکاتباتمعمولاً مخاطب و دریافت کننده نامه نسبت به نویسنده و فرستنده با توجه به سلسله مراتب اداری یکی از حالات زیر را دارد:
الف- مقام مافوق و ارشد است.
ب- همردیف میباشد.
ج- مادون و زیر دست فرستنده نامه است.
در هریک از حالات فوق نزاکت و ادب اداری متناسب به مقام گیرنده نامه باید در نظر گرفته شود بدین کیفیت که خارج از اصل مطلب و موضوع مورد مکاتبه که باید با کمال سادگی و وضوح نگاشته شود توجه باین نکات هم ضروری است.
الف- ممکن است نامه ابتداء بساکن یعنی اولین نامه ای باشد که در موضوع مورد مکاتبه نوشته می شود بنابراین بعد از ذکر عنوان گیرنده و درج موضوع کلی بلافاصله باصل مطلب پرداخته میشود و ضمن نامه اصطلاحات اداری بشرح زیر عنوان میگردد:
بمقام مافوق:
« خاطر عالی مستحضر است که... » «باستحضار میرساند»...
«توجه آن مقام را باین موضوع معطوف می دارد که ...»
و جملات و عبارات مشابه. بمقام همردیف:
«باطلاع میرساند...»
«اشعار می دارد...» «بطوری که اطلاع دارید..» و جملات مشابه.

بمقام مادون و زیردست:
«تذکر می دهد»
«لازم است یادآوری نماید که»
محتاج تذکر است» و جملات مشابه .
هرگاه ضمن نامه تقاضای انجام کاری شده باشد بهتر است از این کلمات و اصطلاحات اداری استفاده شود:
مقامات مافوق: «متمنی است دستور فرمائید» یا «تمنا دارد مقرر فرمائید»مقامات همردیف: «خواهشمند است دستور فرمائید» یا «تقاضا دارد که دستور فرمائید».مقامات مادون: «مقتضی است..» یا «لازم است دستور دهید...» و موارد مشابه.
- ایجاد ارتباط در مکاتبات
نامه ای که از سازمان صادر می گردد ممکن است که در سازمان گیرنده سابقه داشته باشد و یا در پاسخ نامه طرف مکاتبه فرستاده شود در اینصورت از نظر امکان کنترل گردش نامه و بدست آوردن سوابق آن ضرورت دارد بشماره های مکاتبات و نامه های طرف گیرنده اشاره شود در این صورت:
الف- اگر نامه در پاسخ نامه طرف مکاتبه صادر گردد بعد از ذکر عنوان شماره و تاریخ نامه گیرنده باین شرح قید
می گردد:
«در پاسخ نامه شماره ......... مورخ»
«عطف به نامه شماره ..........مورخ»
ب- هرگاه نامه در دنباله مکاتبات گذشته فرستنده نامه باشد و بعد از آخرین مکاتبه نامه ای از گیرنده دریافت نشده است بعد از عنوان باین شرح انشاء می گردد:
«در تعقیب نامه شماره ....... مورخ .......... »
«پیرو نامه شماره ...... مورخ............»
ذکر شماره نامه بمتصدیان کنترل گردش نامه و بایگانیها امکان می دهد که بسرعت و به سهولت به پرونده و سوابق مربوطه دسترسی پیدا کنند.

نامه اداری
وقتی برای اداره و یا ارگان یا شخص مهمی نامه می نویسیم که رابطه کاری با او داریم از نامه اداری استفاده می کنیم در چنین مواردی نمی شود از نامه دوستانه استفاده کرد و این کار نوعی توهین به شخص گیرنده محسوب می شود .نوشتن نامه اداری چیزی نیست که بتوان به صورت گام به گام آن را آموزش داد بلکه می شود با ذکر نکاتی چند و نشان دادن مثال به نوشتن صحیح آن کمک کرد.همه ما در سال اول متوسطه با نوشتن نامه اداری آشنا شده ایم اما در اینجا با ذکر نکات بیشتری سعی در بهبود نگارش چنین نامه هایی خواهیم داشت.

نکاتی در باب نوشتن نامه اداری:
نامه اداری باید در یک طرف صفحه نوشته شوند ونباید در حاشیه آن ها چیزی نوشت.

-متن نامه باید با نهایت دقت در صحت مطالب تهیه شود.
-متن نامه باید شایسته فرد گیرنده باشد و پست و مقام شغلی و سازمانی فرد گیرنده باید در نظر گرفته شود.
-در نامه های اداری باید شیوایی سخن و روانی مطلب نیز در نظر گرفته شود و از لغات قدیمی و نامانوس نباید استفاده شود.
-از حشو(به کار بردن واژه هایی که هم معنی هستند)خودداری شود.
-در نامه های اداری به هیچ وجه نباید از کلمات و جملات عامیانه استفاده کرد.
-از نشانه های قراردادی(ویرگول, نقطه و ...)باید درست و به جا استفاده کرد.
-در نامه های اداری باید از استفاده کردن جملات توهین آمیز, تهدید آمیز و مشکل آفرین خودداری کرد.
-نامه های اداری ترجیحا باید در کاغذ های بزرگ نوشته شود تا امکان ارجاع و حاشیه نویسی داشته باشد.
-نامه حدالامکان باید تایپ شود یا حد اقل با خط خوانا نوشته شود.
-سلسله مراتب باید رعایت شود, مثلا اگر می خواهیم برای اداره ای نامه بنویسیم اولین نفر باید مدیریت مکان مورد نظر باشد.عدم رعایت سلسله مراتب باعث توهین به پایینی ها می شود.
-اگر مخاطب نامه را نمی شناسیم نامه را باید با یک عنوان کلی بنویسیم. در هر اداره یک سیستم تفکیک نامه وجود دارد که باعث ارسال نامه به مکان مورد نظر می شود.
-اگر نامه به وسیله اینترنت مکاتبه شود: الف) از رنگ های ملایم(مثل آبی) استفاده شود. ب)تایپ همه نامه با فونت بزرگ یک نوع توهین محسوب می شود. ج) ارسال تعداد زیادی ایمیل برای یک مکان کار درستی نیست.

اسکلت کلی یک نامه اداری:

-نامه را با نام خدا آغاز می کنیم.
-تاریخ را درج می کنیم.
-موضوع نامه را می نویسیم.
-نام شخص گیرنده را با احترام همراه سمت وی می نویسیم.مثال: جناب آقای جمال زارعی مدیریت محترم سازمان........... یا مدیریت محترم سازمان ............ جناب آقای جمال زارعی
-نامه را با حدود یک سانتی متر از محل طبیعی شروع سطر آغاز می کنیم و بدون طول و
تفسیر های اضافی شروع به طرح مشکل می کنیم.
-انتظاری را که از گیرنده نامه داریم محترمانه ذکر می کنیم و اگر توانستیم راه حل یا پیشنهادی ارائه می دهیم.
-دستور نمی دهیم , نامه باید بیشتر جنبه خواهشی داشته باشد.
-نام و مشخصات خود را در پایین نامه سمت چپ می نویسیم و امضا می کنیم.

این نوع از نامه اداری نامه شخص به اداره بود که در زیر نمونه ای برای آن می آورم.

نمونه:

به نام خدا

موضوع:ثبت نام در مدرسه تاریخ ...
ریاست محترم ادره اموزش و پرورش شهرستان ... جناب آقای/سرکار خانم......
با احترام، ضمن ارسال فتوکپی حکم انتقال شماره.......روز.....اداره.....،من به این شهرستان منتقل
شده ام. خواهشمند است دستور فرمایید فرزندم ......را در کلاس.....دبیرستان.....که به محل سکونت ما نزدیک است ثبت نام کنند. برای سهولت کار، پرونده و تمام سوابق تحصیلی نامبرده برای اطلاع و هرگونه اقدام توسط فرزندم تقدیم می شود. امیدوارم با دستوری که صادر می کنید ، موجبات دلگرمی و ادامه تحصیل فرزندم را فراهم فرمایید.

نام و نام خانوادگی

امضاء

نامه های اداری که از اداره یا ارگانی به اداره یا ارگانی دیگر فرستاده می شود, فقط در قسمت اولیه با بقیه نامه های اداری تفاوت دارند بدین صورت که اول نامه به جای نوشتن نام فرد دریافت کننده و فرستنده نامه از کلمات(از:فلان اداره _ به:فلان اداره) استفاده می شود .

مثال:

به نام خدا
تاریخ : 7/8/1381
شماره : پ/75034
پیوست : دارد
به : سازمان فنی حرفه ای استان اصفهان
از : شرکت پیشگام وابسته به انرژی اتمی اصفهان
موضوع : آموزش اینترنت

عطف به نامه شماره 441 مورخ 5/6/1381 از آن سازمان محترم درخواست میشود یک نفرمدرس را جهت آموزش اینترنت به این مرکز معرفی نمائید . ضمناً خواهشمند است دستور فرمائید چند نسخه از جزوه آموزشی اینترنت به این شرکت ارسال نمایند.

قبلاً از همکاری شما سپاسگزاری میگردد.

نام و نام خانوادگی

مسئول امور اداری

طبقه بندی مشاغل

فصل اول:حقوق و دستمزد  

تعریف حقوق : مبلغ خالصی است که به کارمند در مقابل کار فکری , جسمی و یا ترکیبی از فعالیتهای مذکور بصورت ماهانه یا سالانه پرداخت میگردد

تعریف دستمزد : مبلغ خالصی است که بصورت وجوه نقدی , غیر نقدی و یا مجموع آنها به کارگر پرداخت میشود

تعریف حقوق و دستمزد : عبارت از وجه نقد و یا هرگونه مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می دارند

تعریف مزایا : کلیه امتیازاتی از قبیل کمکهای نقدی و غیر نقدی , مرخصی , بیمه و غیره است که مستقیما" ارتباطی با ارزش شغل و سیستمهای معمول حقوق و دستمزد را ندارد و اضافه بر حقوق و دستمزد پرداخت میشود

هزینه زندگی : مبالغی است که یک نفر یا یک خانوار بطور معمول و عادت برای زندگی خود در یک دوره زمانی مصرف میکند

سطح زندگی : میزان و درجه بندی استفاده از کالا , خدمات و امکانات زندگی در یک جامعه و یا یک طبقه از مردم متناسب با نیازهای زندگی و آسایش و رفاه در زندگی روزمره است

تورم : وقتی در یک جامعه میزان نقدینگی و یا پول درجریان بیشتر از رشد تولیدات داخلی باشد باعث بالا رفتن قیمتها شده در نتیجه تورم ایجاد میگردد بعبارت دیگر پول درجریان یک جامعه با میزان تولید و قیمتها رابطه مستقیم دارد

رکود : نتیجه و ماحصل تورم میباشد که افراد به خاطر افزایش قیمتها قادر به خرید کالا و خدمات نمی باشند

رکود تورمی : هنگامی اتفاق می افتد که قیمتها بالا باشد تولید هم صورت بگیرد ولیکن مقدار تقاضا کاهش یابد

منظور از مدیریت حقوق و دستمزد چیست ؟ منظور برقراری یک ارتباط منطقی بین وظائف و مسئولیتهای شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان است

نظریه ها و عوامل موثر در حقوق و دستمزد :

1- نظریه یا قانون عرضه و تقاضا ( کالا , نیروی کار ) : بر اساس این نظریه ارزش کار( بستگی دارد ) تابعی از قیمتهای کالا و خدمات است و در واقع با نیروی کار ، تخصص و مهارتهای آن مانند کالا برخورد می شود و هیچ توجهی به نیازهای انسانی , تخصصها و مهارتهای آنان نمیشود و با استفاده از قانون عرضه و تقاضا حقوق و دستمزد آنان محاسبه میشود بدین شکل :

1- اگر عرضه نیروی کار زیاد شود ,و درمقابل آن :

الف ) تقاضای نیروی کار ثابت باشد

ب ) تقاضای نیروی کار کاهش داشته باشد , نرخ حقوق و دستمزد کاهش خواهد یافت

2- اگر عرضه نیروی کار کم شود و در مقابل آن:

الف ) تقاضای نیروی کار ثابت باشد

ب ) تقاضای نیروی کار افزایش یابد ، نرخ حقوق و دستمزد افزایش خواهد یافت

3- اگر عرضه نیروی کار با تقاضای نیروی کار مساوی باشند نرخ حقوق و دستمزد به تعادل خواهد رسید

2- نظریه قدرت پرداخت : هر چه فاصله بین قیمت فروش و قیمت تمام شده کالا بیشتر باشد سود خالص حاصل ازفروش به مراتب بیشتر خواهد بود درچنین شرایطی سازمانها میتوانند حقوق و دستمزد مناسب تری را به کارکنان خود پرداخت نمایند

3- نظریه بهره وری : منظور از بهره وری این است که در یک سازمان بتوان از ابزارها , وسایل و منابع انسانی و غیر انسانی موجود استفاده کامل و حداکثری را نمود بگونه ای که نتیجه و ماحصل کار با شرایط موجود قابل افزایش باشد قطعا" در یک سازمان با بهره وری بالا قیمت تمام شده کاهش یافته و سود خالص افزایش می یابد

4- نظریه هزینه زندگی : طبق این نظریه حقوق و دستمزد پرداختی به نیروهای کاری رابطه مستقیمی با هزینه های زندگی و سطح عمومی قیمتها در یک جامعه را دارد اگر هزینه های زندگی ( قیمت کالا و خدمات ) در یک جامعه بالا باشد قطعا" حقوق و دستمزد باید در سطح بالاتری انتخاب شود

5- سندیکا , اتحادیه , و کنفدراسیونها : سندیکا ها تشکلاتی هستند که بمنظور حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی بوسیله کارگران تشکیل میگردد و از ائتلاف چند سندیکا یک اتحادیه واز ائتلاف چند اتحادیه یک کنفدراسیون تشکیل میگردد

سندیکاها از طریق : 1) کنترل عرضه نیروی کار 2) تقلیل عرضه کار در مواقع حساس 3) انجام اعتصابات، کارفرمایان را مجبور به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتری میکنند

6- قوانین و مقررات دولتی : در نظام های کمونیستی که دولتها نقش مهمی را در تعیین حقوق و دستمزد نیروی کار ایفا مینمایند قوانین و مقررات دولتی تاثیر به مراتب بیشتری نسبت به بقیه نظریه ها دارد در نظام های سرمایه داری نقش قوانین و مقررات دولتی کم رنگ شده و بیشتر بهره وری قدرت پرداخت و عرضه و نقاضای نیروی کار در تعیین حقوق و دستمزد نیروی کار یک جامعه تاثیر گذار هستند

اجزای تشکیل دهنده حقوق ودستمزد : 1) ارزش کار بر حسب نیاز جامعه 2) عوامل کار 3) عوامل شخصی 4) عوامل جنبی

1- ارزش کار بر حسب نیاز جامعه : منظور این است که چنانچه نتیجه کار ارائه شده نیازهای اساسی و ضروری جامعه را برطرف کند ارزش آن بیشتر است چون نیازمردم به آن شدیدتر است و کارهایی که مردم کمتر به آن اهتمام می ورزند پس کمتر مورد نیاز جامعه بوده و بنابراین دارای مزد کمتری است

2- عوامل کار : عوامل اصلی و عمده هر شغل که عبارتند از :مهارت , مسئولیت , تشریک مساعی , و شرایط محیط کار به عوامل فرعی و درجاتی تقسیم میگردند که در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد موثر خواهند بود

- مهارت : عبارت است از تسلط عملی و شناخت لازم برای انجام یک شغل که خود به عواملی مانند تحصیلات , تجربه و دوره آموزشی تقسیم میگردد

- مسئولیت : عبارت از جوابگویی در برابر عوامل مختلف مانند : افراد, اموال, ماشین آلات,رویدادها و غیره

- تشریک مساعی:عبارت است از میزان تلاش و کوشش فکری و جسمی لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل مطابق با استاندارد

- شرایط محیط کار : منظور شرایط نامطلوب و خطراتی است که ممکن است در محیط کاری از قبیل تشعشات , ارتفاع , عمق , آلودگیهای هوا , صوتی و...... وجود داشته باشد

3- عوامل شخصی : عواملی هستند که به صفات , خصوصیات و پیگیریهای شاغلین مربوط میشود و در کیفیت انجام کار بطور مستقیم و غیر مستقیم موثر هستند این عوامل در واقع ارتباطی به شغل ندارد بلکه به شاغل بستگی دارد مانند خوش اخلاقی و خوش برخوردی که باعث جذب مشتری بیشتر برای یک فروشنده میگردد

4- عوامل جنبی : عبارت است از مزایای جنبی که در مشاغل مختلف وجود دارد که برخی آنها عبارتند از

الف ) منازل سازمانی ب ) استفاده از امکانات رفاهی و تفریحات سالم ج ) استفاده از وسیله نقلیه سازمانی

بدیهی است که برخی از مزایای جنبی هزینه هایی را به عاملان کار می افزاید و برخی دیگر از مزایای جانبی مذکور میتواند در جهت عکس عمل کند و میزان حقوق و دستمزد دریافتی را تقلیل دهد

مانند : کمک هزینه ایاب و ذهاب میزان حقوق را اضافه میکند

استفاده از منازل سازمانی میزان حقوق را کم میکند

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد :

تعیین سطح حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از جنبه های مهم مدیریت منابع انسانی می باشد که تاثیر بسزایی در جذب ، رضایت و عملکرد کاری کارکنان سازمان را دارد سیستم حقوق و دستمزد باید بگونه ای طراحی شود که :

1- جوابگوی هزینه های زندگی و امرار معاش کارکنان باشد تا آنها نیازهای اولیه خود را تامین نمایند

2- برای کارکنان ایجاد انگیزه ی مداوم نموده و عملکرد کاری آنها را بهبود بخشد

3- قابل رقابتی بودن و مقایسه با حقوق و دستمزد : پرسنل یک سازمان حقوق و دستمزد خود را با شرکتهای هم ردیف خود مقایسه میکنند حتی این حقوق و دستمزد بین کارکنان هم سطح در یک سازمان قابل قیاس میباشد

4- منطقی بوده و مورد پذیرش کارکنان قرار گیرد

5- عادلانه و منصفانه باشد : منظور از عادلانه بودن در نظر گرفتن تناسب بین تخصص ، مهارت ، تجربه و سابقه افرادی که در واحدهای شرکت مشغول بکار بوده و بتوان شغلهای هم سطح را با همدیگر مقایسه کرد

طراحی سیستم حقوق دستمزد در یک سازمان بعهده کیست ؟

در یک سازمان مدیریت منابع انسانی با کمک مدیران اجرایی که اشراف به مسائل کاری حوزه خود دارند میتوانند کمک موثری در طراحی سیستم حقوق و دستمزد بنمایند . تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی مشاغل و طبقه بندی آنها اگر در یک سازمان به نحوی صحیح انجام پذیرد عامل و کمک خوبی در طراحی سیستم حقوق و دستمزد خواهد بود.

وظایف مدیریت منابع اسنانی :

هرشخصی در جایگاه سرپرست یا مدیر دو وظیفه عمده بر عهده دارد :

الف ) وظایف عام مدیریتی که شامل : 1- برنامه ریزی ، 2- سازماندهی 3- هماهنگی 4- رهبری 5- نظارت و کنترل

ب ) وظایف خاص ( تخصصی ) که شامل :

1- برنامه ریزی جهت تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

2- تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل سازمان

3- کارمند یابی

4- انتخاب و گزینش پرسنل جدید

5- طراحی سیستم ارزیابی و عملکرد کارکنان

6- طراحی سیستم حقوق و دستمزد

7- طراحی سیستم پاداش

8- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار

9- طراحی سیستم آموزش و بهسازی کارکنان

10- طراحی سیستم رفاه کارکنان و انضباط کاری

مدیریت حقوق و دستمزد :

هرسازمان یا مجموعه کاری باید برای جبران کار و خدماتی که نیروی انسای برای سازمان انجام میدهند یک سیستم و مدیریتی بنام سیستم حقوق و دستمزد داشته باشد تا علاوه بر جبران زحمات و وقت نیروی انسانی بتواند به هدفهای خود نایل گردد مدیریت حقوق و دستمزد باید بگونه ای عمل نماید یا سیستمی را طراحی نماید که موثر و برانگیزاننده ی کارکنان سازمان باشد . اگر چه صاحبنظران این علم بر این عقیده میباشند که عوامل انگیزشی عمدتا" برروی مسائل مادی متمرکز می باشد ( حقوق و دستمزد) ولی عوامل انگیزشی غیر مادی مثل ارتقاء ، تشویق و تشکر و قدردانی از پرسنل در جایگاه خود عامل موثر دیگری نیز میباشد

فصل دوم تجزیه شغل

تعریف تجزیه شغل : عبارت است از مطالعه و بررسی جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش ، مهارت و یا نوع رفتار

سه سوال اساسی در مراحل انجام تجزیه شغل :

1- چه نوع کارها و فعالیتهایی عناصر تشکیل دهنده شغل است ؟

2- چگونه این کارها و فعالیتها باید به انجام برسد؟

3- شاغل باید از نظر دانش ، مهارت و یا رفتار چگونه باشد ؟

مهمترین کاربردهای تجزیه شغل :

1- در رابطه با کارکنان : جذب و گزینش / آموزش / ارزشیابی / حقوق و دستمزد / ترفیع / انتقال

2- در رابطه با نیازهای سازمانی : طراحی و توسعه مشاغل / برنامه ریزی نیروی انسانی / مدیریت حقوق و دستمزد

3- در رابطه با قوانین و مقررات : حفاظت و ایمنی

4- دررابطه با روابط صنعتی : قراردادهای کاری

برخی اصطلاحات تجزیه شغل :

شغل : عبارت است از وظایف مشابه و مرتبطی که بعهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده میشود

پست : عبارت است از جایگاه سازمانی افراد

شرح شغل : عبارت است از شرح مکتوبی که میزان ، نوع و نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای یک شغل ، شرایط محیط کار و سایر اطلاعت لازم که بتواند شغل را کاملا" بشناساند در آن درج میگردد

شرایط احراز مشاغل : عبارت است از اطلاعاتی که از تجزیه شغل و شرح شغل بدست آمده و در واقع شرایط لازم در فردی را بیان میکند که بتواند شغل را به نحو احسن و منطبق با استاندارهای کاری انجام دهد

حرفه : عبارت است از گروهی از مشاغل مشابه





روشهای انجام تجزیه شغل :

1) مشاهده مستقیم : در این روش شاغلین مستقیما" مورد مشاهده قرار گرفته و فعالیتهای قابل رویت آنها ثبت میشود این کار با حضور در محل کار ، و مشاهده یا عکسبرداری و فیلمبردای هم قابل انجام است

2) ) مصاحبه با شاغلین : این روش مکمل روش مصاحبه است و مصاحبه گر معمولا" سوالاتی را از قبل تهیه و تنظیم می نماید و در مصاحبه مورد استفاده قرار میدهد

3) تهیه و تنظیم پرسشنامه : این روش یکی از ساده ترین ، کم خرج ترین و معمولی ترین روش برای جمع آوری اطلاعات از جامع وسیعتر آماری برای بالابردن میزان اعتبارات جمع آوری شده میباشد سوالات پرسشنامه باید کوتاه ، صریح ، جامع ، کامل و در برگیرنده کلیه عوامل مربوط به شغل باشد

4) بررسی سوابق موجود: این روش به تنهایی روش صحیح نیست وبا یکی از روشهای یاد شده فوق تلفیق می گردد تا نتایج آن بتواند قابل استفاده باشد .

نتایج حاصل از تجزیه شغل :

نتایج حاصل از تجزیه شغل در واقع همان فرمهای شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است و نتایج آن :

1- در خصوص شرح شغل :

1- فرمهای شرح شغل و شرایط احراز مشاغل باید گویا ، رسا و قابل فهم باشد

2- بایستی خیلی ساده ، کامل و قابل فهم بوده وحاوی اطلاعاتی از قبیل عنوان شغل ، تعریف آن ، حقوق و دستمزد، گروه ؛ پایه شغلی ، محیط کار ؛ شرایط کار، ... عنوان باشد

2- در خصوص شرایط احراز :

1) از اغراق شرایط لازم برای احراز مشاغل جددا" خودداری شود

2) توجه به استعدادهای بالقوه انسانی

3) جلوگیری از عدم انعطاف در تعیین شرایط احراز شاغل کاملا" مشخص شود که چه شرایطی لازم است تا یک متصدی شغل داشته باشد تا بتواند آن کار را به خوبی انجام دهد این عوامل باعث بالا رفتن بهره وری میشود

کاربرد تجزیه شغل :

1- اولین گام برای طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل است

2- تجزیه شغل علاوه بر استفاده در جذب و گزینش ، طراحی شغل ، توسعه شغل ، غنی سازی شغلی و...در تعیین ارزش ریالی مشاغل هم مورد استفاده قرار می گیرد

3- با انجام تجزیه تمامی شغلها در یک سازمان ،طبقه بندی مشاغل آن سازمان تکمیل میگردد

4- بوسیله تجزیه شغل ، مشاغل سازمانی مورد شناسایی دقیق قرار گرفته و لذا میتوان آنها را در طبقات خاص خود قراردادکه این عمل را دراصطلاح طبقه بندی مشاغل می نامند

فصل سوم : طبقه بندی مشاغل

طبقه بندی مشاغل یکی از پدیده های صنعتی است

هدف از طبقه بندی مشاغل : 1) ایجاد تعادل و رابطه بین مشاغلی که هیچگونه ارتباط مستقیمی با همدیگر ندارند 2) ایجاد تعادل و تناسب بین حقوق و دستمزد مشاغل گوناگون




تاریخچه طبقه بندی در ایران : طبقه بندی ارائه شده بر اساس قانون استخدام کشوری در سال 1301 1) ثبات 2) منشیگری سه 3) منشیگیری دو 4) منشیگری یک 5) مدیریت شعبه 6) مدیریت دایره 7) معاونت اداره 8) ریاست اداره 9) مدیریت کل

- تاسیس سازمان طبقه بندی مشاغل در سال 1333 و پرداختن به مسائلی همچون شناخت تعداد شغل / انواع شغل / شرح طبقات و تجزیه شغل/ ایجاد ادارات « بهبود امور اداری » و سپس تبدیل به :

- (سازمان خدمات کشوری) ( ---- سال 1340 - شورایعالی ) ( سال 1345 – سازمان امور اداری و استخدامی کشور)

علت تشکیل سازمان امور استخدامی کشور و اداره کل طبقه بندی مشاغل در آن :

مهمترین ( * )

* ناهماهنگی در شیوه استخدام کارکنان بصورت غیر رسمی ( اعم از حکمی , پیمانی , روزمزد )

* پرداخت حقوق نامساوی به کارگرانی که کار مساوی انجام میدادند ( بعلت ناهماهنگی در مقررات و نوع به کار گمارده شدن )

* عدم تخصیص و تقسیم مناسب وظایف با توانایی و اطلاعات افراد

* عدم تناسب ارزش افراد با وظایف محوله ( ارزش اجتماعی )

عوامل بعدی چندان مهم نیستند :

- نارضایتی روز افزون هر مستخدم به جهت عدم دریافت مزد مساوی در شرایط کاری مساوی

- وجود تبعیض ها باعث رکود کارها و عدم پیشرفت امور در دستگاههای دولتی بود

- پرداخت فوق العاده و مزایای متفاوت به کارکنان به جهت وجود مقررات مختلف

طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل در دو مرحله صورت پذیرفت :

مرحله اول : 1 ) تطبیق وضع استخدامی مستخدمین رسمی با مفاد مقررات وضع شده 2) تبدیل وضعیت مستخدمین غیر رسمی با توجه به ( سنوات خدمت دولتی , مدرک تحصیلی , میزان حقوق و مزایا در سال 1346 )

مرحله دوم :

طبقه بندی مشاغل و تخصیص گروه قطعی به مستخدمین با وظایفی که ضمن انتصاب به پستهای سازمانی عهده دار آن میگردند

نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت : تصویب قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت در تاریخ 13/6/1370 با تلاش مستمر سازمان اموراداری و استخدامی کشور صورت پذیرفت

هدف نظام هماهنگ : ایجاد تغییر در میزان حقوق و دستمزد کارمندان دولت و حذف تبعیض ها از طریق یکسان سازی مقررات

ضرورت های تصویب قانون نظام هماهنگ :

مهمترین ( * )

* وجود تورم , افزایش هزینه زندگی , ارتقاء سطح زندگی ( طی سالهای 57 الی 70 )

* کثرت شغل , پیچیدگی شغل و مسئولیتهای آن بمنظور طبقه بندی و یکسان سازی حقوق در مشاغل مساوی

عامل بعدی زیاد مهم نیست :

- وجود سه نوع قانون در دستگاههای دولتی ( الف – مشمولان قانون استخدامی کشوری ب) مشمولان مقررات استخدامی شرکتهای دولتی ج) مشمولان مقررات استخدامی خاص )

طبقه بندی مشاغل وزارت کار و امور اجتماعی ایران :

اولین بار در سال 1352 کلیه کارگاههای مشمول قانون کار مکلف به تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در واحد خود گردیدند

شرایط مشمولیت کارگاهها : حد نصاب کارگران در مرحله اول صد نفر ( برای سال 1352 ) و در مرحله بعدی یعنی سال 57 به 50 نفر تقلیل یافت

انواع روشهای طبقه بندی مشاغل : 1) امتیازی 2) مقایسه عوامل 3) درجه بندی 4) رتبه بندی

تعاریف و مفاهیم طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل :

تعریف طبقه بندی و ذکر اساس و مبنای طبقه بندی : عبارت است از دسته بندی اصولی مشاغل در طبقات معین و مشخص بر حسب وظایف و مسئولیت ها و شرایطی است که برای احراز هر شغل لازم است

مبنا و اساس طبقه بندی : براساس الف ) نوع ب ) ویژگیهای خاص

تعریف ارزشیابی مشاغل : عبارت است از سنجش درجه اهمیت یک طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغلی دیگر بمنظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه بندی و همچنین تخصیص آنها به رتبه ها و گروههای حقوقی

تعریف طبقه بندی مشاغل : عبارت است از دسته بندی اصولی مشاغل در طبقات معین و مشخص برحسب وظایف و مسئولیت ها و شرایطی است که برای احرازهر شغل لازم است

نکته : در طبقه بندی مشاغل ابتدا مشاغل بر حسب نوع , سپس بر اساس ویژّگیهای خاص طبقه بندی و در مرحله آخر ارزشیابی میگردند

تفاوت طبقه بندی مشاغل و ارزشیابی مشاغل :

طبقه بندی و ارزشیابی دو مرحله از یک تکنیک واحد هستند ابتدا مشاغل را تعریف می کنیم و سپس آنها را ارزشیابی میکنیم



مزایای طبقه بندی مشاغل :

1- پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه بر حسب دشواری ها و مسئولیت های کار

2- تقویت روحیه کارکنان و تقلیل نارضایتی ها

3- تعیین ارزش مشاغل بر مبنای واقعیات

4- تعیین مسیر ترفیع و انتقالات شغلی

5- تهیه اطلاعات دقیق از وظایف و مسئولیتهای شغل

6- کمک در کارمند یابی , ترفیع و انتقال

7- تشخیص لیاقت کارکنان و ارزیابی کمیت و کیفیت کار آنها در مقایسه با استاندارهای شغلی

سه آیتم بعدی زیاد مهم نیستند :

8- تهیه آمار و اطلاعات دقیق از وظایف و مسئولیتهای شغل

9- تهیه آمار و اطلاعات جهت تنظیم برنامه های کارآموزی

10- ایجاد عناوین یکسان و گویا برای سلسله مشاغل در خطوط فرماندهی



طرح طبقه بندی مشاغل در دو مرحله ( فاز ) انجام میشود : مراحل مقدماتی / مراحل اساسی

در هنگام اجرای مقدماتی طرح طبقه بندی رعایت نکات زیر توصیه میگردد:

منظور از عوامل : عوامل ، وسایل و ابزاری هستند که با استفاده از آنها شناخت و ماهیت کار ساده تر میشود و باعث ایجاد نظام منطقی و معقول در ارائه و تشکیل سلسله مراتبها گشته و به شناخت شغل کمک میکنند

*1- مراحل مقدماتی تهیه طرح طبقه بندی مشاغل :

1) عوامل طبقه بندی مشاغل

- ماهیت و تنوع کار ( تخصص یا حرفه )

- نوع و حدود نظارت که از طرف قانون اعمال میشود شرح شغل

- قوه ابداع و ابتکار

- اهمیت و موضوع تماس شغل با مشاغل دیگر تجزیه و تحلیل شغل

- مسئولیت های مختلف

- شرایط محیط کار

- صعوبت ( سختی ) انجام کار

- شرایط احراز شغل از نظر ( تحصیلات ، تجربه ، معلومات ) شرایط احراز شغل

2) تهیه و تنظیم طرح مقدماتی

o عنوان طرح

o هدف طرح

o نحوه اجرای طرح ( روشهای کار و راه های نیل به هدف )

o نتایج حاصل از طرح

o تعیین و تشخیص مسئولیت ها در اجرای طرح

o مدت لازم برای اجرای طرح

o هزینه اجرای طرح

o تصویب طرح

o پیگیری طرح

3) تشکیل کمیته طبقه بندی

- علت تشکیل کمیته / ترکیب کمیته / هدف از تشکیل کمیت

ویزگیهای افراد تشکیل دهنده کمیته :

- از اعضای فعال و با تجربه بوده و اطلاعات شاغلین مختلف را داشته باشند

- از کارکنان وحدهای مختلف ( تولید , خدمات , اداری , و فنی ) باشند .

- نماینده واقعی کارکنان باشند

- آموزش لازم را در زمینه ارزشیابی شغل کسب کرده باشند

- از افراد منصف و بی نظر باشند نه اینکه منافع صنف خاص یا همکاران خاصی را حفظ کنند

4) جمع آوری اطلاعات برای تهیه و تنظیم طرح طبقه بندی :



الف ) منابع اطلاعات

منابع اصلی و اولیه

- شاغل شغل

- سرپرست شاغل

- نمونه هایی از کار , وسایل و تجهیزات که برای انجام استفاده میشود

منابع فرعی یا ثانوی

- قواعد و مقررات و دستورالعمل ها

- نمودارها

- روشهای مدون انجام کار

- گزارشها و نشریات

- انواع فرمهای مورد استفاده

ب ) وسایل جمع آوری اطلاعات

- پرسش نامه

- کاربینی ( مصاحبه ، مشاهده کار در محیط انجام

- مراجعه به مدارک و اسناد

- بررسی نمودارها



نمودارهای سازمانی :

1) نمودارهای تشکیلاتی : اسکلتی است که تشکیلات هر سازمان را بصورت گرافیک مجسم می سازد

o تقسیمات اصلی و واحدهای تابعه هر سازمان را نشان میدهد

o سطح نسبی واحدهای سازمانی و خطوط فرماندهی و مسئولیت را مشخص میکند

o نشان دهنده روابط افقی و عمودی سازمان

2) نمودار وظایف : تنها اختلاف آن با نمودار تشکیلاتی این است که در داخل هر شبکه سازمانی وظایف عمده هر واحد نیز قید میگردد

o وظایف هر فرد را نشان میدهد

نمودار پرسنلی : این نمودار شبیه نمودار سازمانی است با این تفاوت که در داخل هر شبکه سازمانی عناوین پستها و شاغلین آنها در هر واحد قید میگردد

o عناوین سمتها را نشان میدهد

o شاغلین سمتها را نشان میدهد

3) نمودارهای جریان کار : نموداری است که نحوه جریان کار را مشخص میکند این نمودار برای شناخت اجزای متشکله کار , تجارب ویژه ، مساعی جسمانی ، و غیره بسیار مفید هستند

o نشان دهنده جریان انجام کار است

o کمک به شناخت اجزای تشکیل دهنده کار میکند

o نشان دهنده تجارب مخصوص آن کار است

o نشان دهنده میزان تلاش جسمی مورد نیاز برای آن شغل است

**2- مراحل اساسی تهیه طرح طبقه بندی مشاغل :

1) شناخت مشاغل و تعیین عناوین آنها

الف - بررسی نمودارهای سازمانی و راهنمای سازمان

- مشخص کردن رسته ها و رشته ها ( برای بدست آوردن تعداد شغل و تعداد شاغل نمودارهای یاد شده کمک بسیاری مینمایند )

ب - بازدید از واحد سازمانی

- مصاحبه کوتاه با سرپرستان

- شناخت مشاغل

- عناوین شغلی موجود

ج - تعیین رسته ها ، رشته ها و طبقات شغلی بر اساس نمودارهای جاری

- تعداد شاغل یا طبقات شغلی

- تعداد شاغلین فعلی مشخص میشود

- تعداد شاغلین آتی تعیین میشود

- خطوط ارتباط فرماندهی مشخص میشود



2) گردآوری اطلاعا ت در باره عوامل تشکیل دهنده شغل ( مهارت ، مسئولیت ، مساعی ، شرایط کار)

- گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه شناخت شغل و شاغل

1- پرسشنامه باید با توجه به عوامل اصلی و فرعی هر شغل تعیین شود

2- پرسشنامه باید متناسب با نوع شغل باشد مثل / اداری/ مالی / تولیدی

- بررسی پرسشنامه های گردآوری شده و طبقه بندی آنها

1- مشاغل همنام و همسان بصورت رسته و رشته فعلی تفکیک شود مثل رسته پزشکی / رسته مالی / رسته بازرگانی

2- پس از انجام مرحله 1 دسته بندی در داخل رسته انجامی میگیرد مثل رسته مالی رشته ی سرپرست حسابداری / سرپرست حقوق دستمزد / سرپرست حسابداری صنعتی / حسابدار 1/ صندوق دار و.... )

3- شناخت و تعیین فنون یا روشهای ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل و مشخص نمودن روشی که با فعالیت سازمان سازگاری و تناسب دارد

4- طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل موجود در سازمان